Uppsägning av anställningsavtal: Guide för företag

Den här guiden riktar sig i första hand till dig som är arbetsgivare och ger en genomgång av de regler som gäller vid uppsägning – från provanställning till tillsvidareanställning, både när du initierar uppsägningen och när arbetstagaren väljer att lämna. Du hittar även information om dina skyldigheter och rättigheter som arbetsgivare, samt vad som gäller om en tvist uppstår.

Uppsägningstid vid provanställning

En provanställning är en tidsbegränsad anställningsform på högst sex månader, enligt 6 § lagen om anställningsskydd (LAS), med avsikten att den ska övergå till en tillsvidareanställning. Som arbetsgivare ger provanställningen dig möjlighet att utvärdera hur en medarbetare fungerar i rollen innan du erbjuder en fast tjänst.

Provanställningen är en mer flexibel anställningsform – både arbetsgivare och arbetstagare kan avsluta den utan att ange skäl, vilket skiljer den från tillsvidareanställningen där saklig grund krävs. Vilken uppsägningstid som gäller beror på om anställningen omfattas av kollektivavtal. Finns det ett kollektivavtal anges det normalt i anställningsavtalet och dess bestämmelser gäller. Saknas kollektivavtal tillämpas LAS regler direkt.

Vid provanställningar som omfattas av kollektivavtal är en månads ömsesidig uppsägningstid vanligast. Utan kollektivavtal finns ingen lagstadgad skyldighet att meddela arbetstagaren i förväg – men det finns en ordningsregel som innebär att arbetsgivaren bör informera minst två veckor i förväg om anställningen inte ska fortsätta. Att följa denna rekommendation är god praxis och minskar risken för onödiga konflikter.

En viktig praktisk punkt: om en provanställning löper ut utan att du aktivt avslutar eller förlänger den, och arbetstagaren fortsätter att arbeta, övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Från det ögonblicket gäller LAS regler om saklig grund. Håll därför noggrann koll på anställningstidens utgång – sätt gärna upp en påminnelse i god tid före slutdatum för varje provanställd.

Så säger du upp en provanställning i förtid

Vill du avsluta en provanställning i förtid behöver du inte ange skäl för beslutet. Gör alltid uppsägningen skriftligen – ett undertecknat dokument med datum är den bästa bevisningen på att avslut faktiskt har kommunicerats, och det förhindrar att anställningen glider över till en tillsvidareanställning. Arbetstagaren har på motsvarande sätt rätt att lämna provanställningen utan att motivera sitt beslut.

Uppsägningstid för arbetstagare som är fast anställd

För tillsvidareanställningar gäller andra regler. Enligt 7 § LAS krävs saklig grund för att du som arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd – antingen i form av arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetstagaren däremot kan alltid säga upp sig utan att ange anledning.

Arbetsbrist är den vanligaste grunden och kan bland annat uppstå vid organisationsförändringar eller verksamhetsminskningar. Personliga skäl kan vara misskötsel, samarbetssvårigheter eller illojalt beteende – men innan du agerar måste du ha gett arbetstagaren en skriftlig varning och möjlighet att rätta sig. Varningen bör ges i ett dokumenterat möte. Tänk också på att den händelse som ligger till grund för uppsägningen måste ha inträffat inom de senaste två månaderna.

Innan du beslutar om uppsägning ska du alltid undersöka om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren – detta kallas omplaceringsskyldigheten och framgår av 7 § 2 st. LAS. Omplacering kan innebära en annan tjänst eller avdelning inom samma organisation. Är anställningen kollektivavtalsbunden gäller avtalets regler; annars tillämpas LAS direkt.

När en arbetstagare säger upp sig är denne skyldig att respektera sin uppsägningstid, som framgår av anställningsavtalet eller tillämpligt kollektivavtal. Enligt 11 § LAS gäller som minimum en månads uppsägningstid om inget annat avtalats. Vid tillsvidareanställningar är 1–3 månader vanligt, och längre anställningstid ger ofta längre uppsägningstid på arbetsgivarsidan.

Så gör du uppsägningen på rätt sätt

Som arbetsgivare är du normalt skyldig att kalla till förhandling med den anställdas fackliga organisation enligt medbestämmandelagen (MBL), och arbetstagaren har rätt till ett skriftligt uppsägningsbesked. Vid uppsägningar som berör minst fem anställda måste du dessutom skicka ett skriftligt varsel om uppsägning till Arbetsförmedlingen senast två månader i förväg.

Väljer din anställde att säga upp sig ska det ske med iakttagande av gällande uppsägningstid – normalt en månad om inget annat avtalats. Även om arbetstagaren inte behöver motivera sitt beslut kan det vara värdefullt att erbjuda ett avslutningssamtal, inte minst för att fånga upp eventuella förbättringsområden i verksamheten.

Uppsägning av muntligt anställningsavtal

Muntliga anställningsavtal förekommer, framför allt vid kortare uppdrag. Det finns inga formkrav för anställningsavtal, vilket innebär att ett muntligt avtal är lika bindande som ett skriftligt. Problemet uppstår om innehållet ifrågasätts – det kan vara svårt att bevisa vad som faktiskt avtalades. Sms-konversationer, mejl eller vittnen kan fungera som bevisning. Uppsägning av ett muntligt anställningsavtal sker på samma sätt och följer samma regler i LAS som för skriftliga avtal.

Arbetsbefriad vid egen uppsägning

Huvudregeln är att arbetstagaren arbetar kvar under hela uppsägningstiden även vid egen uppsägning. Undantag kan förekomma – exempelvis om den anställde ska börja hos en konkurrent och du av affärsmässiga skäl inte vill att denne fortsätter i sin ordinarie roll. I sådana fall kan arbetstagaren under uppsägningstiden ges förändrade eller begränsade arbetsuppgifter, men har fortfarande rätt till lön och övriga förmåner under hela perioden.

Som arbetsgivare har du rätten att bevilja din anställde arbetsbefrielse under hela eller delar av uppsägningstiden – men beslutet är alltid ditt. En anställd kan aldrig på eget initiativ förklara sig arbetsbefriad. Om du väljer att bevilja arbetsbefrielse bör ni reglera lönefrågan skriftligen i ett separat avtal eller via ett bekräftat e-postutbyte, så att villkoren är tydliga för båda parter under hela perioden.

Ogiltigförklaring av uppsägning

En genomförd uppsägning går normalt inte att ångra, men den kan ogiltigförklaras om saklig grund saknats – något som regleras i 34 § lagen om anställningsskydd (LAS). Både den enskilde arbetstagaren och dennes fackförening kan yrka på ogiltigförklaring, men yrkandet måste framställas inom två veckor från uppsägningsdagen, annars går rätten förlorad. Ärendet prövas av Arbetsdomstolen. Om ogiltigförklaring beviljas ska anställningen i regel återupprättas, men enligt 39 § LAS kan du som arbetsgivare istället betala ett ekonomiskt skadestånd – upp till 24 månadslöner – för att slippa återanställa. Skadeståndets storlek påverkas bland annat av hur länge personen arbetat hos dig. Observera att du alltid är skyldig att i uppsägningshandlingen upplysa den anställde om rätten att begära ogiltigförklaring.

Giltiga skäl för ogiltigförklaring

Vanliga grunder för ogiltigförklaring är att uppsägningen strider mot diskrimineringslagen – exempelvis att den grundar sig på kön, ålder eller etnisk tillhörighet – eller att den berör en facklig förtroendeman utan att reglerna i förtroendemannalagen (FML) iakttagits. För att minimera denna risk är det avgörande att varje uppsägning vilar på dokumenterade, sakliga grunder och att processen är noggrant genomförd innan beslutet fattas.

Att turordningsreglerna i 22 § LAS åsidosatts är däremot inte i sig grund för att ogiltigförklara en uppsägning. Det kan dock utlösa skadeståndsskyldighet enligt 38 § LAS gentemot den arbetstagare vars turordningsrätt kränkts. Dokumentera alltid hur turordningslistan upprättades – det är din viktigaste bevisning om frågan skulle prövas.

Om en anställd som sagt upp sig själv snabbt ångrar sig – kanske i affekt – är du som arbetsgivare i regel inte skyldig att acceptera att uppsägningen återtas. Du kan naturligtvis välja att gå med på det om situationen medger det, men huvudregeln är att en avgiven uppsägning är bindande. Arbetstagaren bär bevisbördan för att visa att omständigheterna bör leda till att uppsägningen lämnas utan avseende.

Vad innebär omedelbar verkan?

Normalt löper ömsesidig uppsägningstid, men en anställd kan under vissa förutsättningar avsluta sin anställning med omedelbar verkan om du som arbetsgivare väsentligen åsidosatt dina förpliktelser. Ett typexempel är utebliven eller upprepat försenad löneutbetalning, vilket kan utgöra ett så grundläggande avtalsbrott att arbetstagaren inte rimligen kan förväntas kvarstå under ytterligare tid.

Kraven för omedelbar avgång är dock högt ställda – mindre meningsskiljaktigheter eller enstaka missar räcker inte. Saknas giltiga skäl har du som arbetsgivare rätt att kräva skadestånd för den skada som uppstår till följd av det förtida avslutandet. Det är därför viktigt att ha klart för sig vilka situationer som faktiskt ger en anställd rätt till omedelbar avgång, och när du istället kan rikta ett skadeståndsanspråk mot den anställde.

När du som arbetsgivare avslutar en anställning med omedelbar verkan rör det sig om ett avskedande enligt 18 § LAS – inte en ordinarie uppsägning. Anställningen upphör direkt och den anställde ska lämna arbetsplatsen omgående. Tröskeln är betydligt högre än vid vanlig uppsägning: saklig grund räcker inte, utan det krävs att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden.

Sådana grova åsidosättanden kan vara allvarliga lojalitetsbrott, röjande av företagshemligheter eller omfattande olovlig frånvaro. Enligt 30 § LAS är du skyldig att underrätta den anställde om det förestående avskedandet minst en vecka i förväg, och i förekommande fall även varsla berörd fackförening. Underlåter du detta riskerar du att bli skadeståndsskyldig – oavsett om avskedandet i sak var befogat.

Skyldigheter och rättigheter vid uppsägning av anställningsavtal

En välskött uppsägningsprocess förutsätter att du känner till både dina egna och den anställdes skyldigheter och rättigheter. Rätt hanterad minskar processen markant risken för att undvika att en tvist uppkommer. Nedan följer en sammanfattning av de viktigaste punkterna för respektive part.

Skyldigheter

Du är som arbetsgivare alltid skyldig att utfärda ett anställningsintyg när en anställd slutar, oavsett orsaken till avslutandet. Intyget ska ange anställningstid och arbetsuppgifter. Omfattas den anställde av kollektivavtal har personen dessutom rätt att begära ett tjänstgöringsbetyg med en mer ingående beskrivning av hur arbetet skötts – inklusive om du rekommenderar personen eller inte. Notera att anställningsintyget ska lämnas ut på begäran och inte kan villkoras.

Under hela uppsägningstiden är du skyldig att betala avtalad lön och tillhandahålla sedvanliga anställningsförmåner. Omplaceras den anställde till arbetsuppgifter med ett lägre löneläge under denna period, har du ändå skyldighet att bibehålla den ursprungliga lönen. Det är ett vanligt misstag att tro att omplacering automatiskt ger rätt att sänka lönen – det stämmer inte.

I de flesta fall är du även skyldig att erbjuda den anställde arbete på samma ort som under anställningen. Du kan också vara skyldig att bevilja betald ledighet för jobbsökningsaktiviteter, exempelvis arbetsintervjuer eller besök på Arbetsförmedlingen. Beviljad semester som infaller under uppsägningstiden ska den anställde ha rätt att ta ut. Dokumentera alltid vad som överenskommits – det minskar risken för tvister i efterhand avsevärt.

Rättigheter

Du har rätt att kräva att den anställde fullgör sina arbetsuppgifter på sedvanligt sätt under hela uppsägningstiden. Uteblir den anställde utan giltigt skäl kan du ha rätt till skadestånd. Du kan självfallet komma överens om ett tidigare slutdatum – men det är ett val, inte en skyldighet.

Skadestånd vid felaktig uppsägning av anställningsavtal

Som arbetsgivare kan du drabbas av skyldighet att betala skadestånd om en uppsägning inte uppfyller lagens krav. Brister i turordningen enligt 22 § lagen om anställningsskydd (LAS) är ett vanligt exempel – om den med kortast anställningstid ges företräde framför en längre anställd riskerar du skadeståndskrav. Detsamma gäller om uppsägningen inte sker skriftligen (8 § LAS) eller saknar saklig grund (7 § LAS). Du kan däremot ha rätt till skadestånd om en anställd utan giltig anledning uteblir från arbetet; ersättningens storlek bestäms utifrån den faktiska skada utevaron orsakat verksamheten.

Tvist om uppsägningen

Tvister i samband med uppsägningar är inte ovanliga. En arbetstagare som förlorar sin anställning och bestrider att saklig grund förelegat har naturliga skäl att ifrågasätta beslutet – precis som du som arbetsgivare kan drabbas negativt om en nyckelanställds uppsägning hanterades formellt felaktigt och anställningen i värsta fall måste återinföras.

Det effektivaste alternativet är nästan alltid att söka en förhandlingslösning utan att gå till domstol. Ett strukturerat samtal där båda parter redogör för sina ståndpunkter öppnar ofta vägen till en kompromiss som båda kan leva med. För tvister som inte löses i godo finns möjligheten att vända sig till Arbetsdomstolen, och som sista utväg kan talan föras i tingsrätten.

Försök att lösa tvisten på egen hand

En domstolsprocess är kostsam och tar tid – ofta ett år eller mer innan dom faller. Att lösa en tvist direkt med den berörda arbetstagaren sparar resurser och gör att du snabbare kan fokusera på kärnverksamheten. I bästa fall kommer parterna överens om att anställningen fortsätter – något som ofta gynnar båda sidor.

Arbetsrätten bygger på ett komplext regelverk där LAS, semesterlagen och eventuella kollektivavtal samspelar. Juridisk rådgivning tidigt i processen minskar risken för formella fel som kan utlösa en tvist och ger dig bättre förutsättningar att nå en hållbar lösning med arbetstagaren.

Arbetsdomstolen

Arbetsdomstolen är specialdomstol för arbetsrättsliga tvister och meddelar slutliga domar som inte kan överklagas. En del ärenden prövas direkt där, medan tingsrättsavgöranden i arbetstvister kan överklagas dit. Domstolens ledamöter utses av regeringen, och rättegångsförfarandet liknar det i de allmänna domstolarna.

För att talan ska kunna väckas direkt i Arbetsdomstolen krävs att sökanden är en arbetsgivare med kollektivavtal, eller en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, och att tvisten uppkommit på ett kollektivavtalsbundet företag. Saknas kollektivavtal ska talan i stället väckas i tingsrätten enligt lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister.

Tvister som tas upp i tingsrätten

En tingsrättsprocess inleds med en stämningsansökan. Domstolen prövar sedan ärendet utifrån lagstiftningen, parternas bevisning och rådande praxis. Den vinnande parten kan ha rätt till skadestånd – exempelvis om arbetstagaren uteblivit från arbetet under anställnings- eller uppsägningstiden.

Inför en eventuell tingsrättsprocess är det avgörande att samla bevisning i tid. Relevant material kan vara skriftliga varningar, protokoll från MBL-förhandlingar, lönespecifikationer, vittnesuppgifter eller annan dokumentation som styrker att uppsägningen skett på saklig grund och i laga form.

En tingsrättsprocess tar ofta ett år eller mer innan huvudförhandlingen hålls, och kostnaderna kan snabbt bli betydande. För en arbetsgivare som behöver snabb klarhet är en förhandlingslösning utanför domstol nästan alltid att föredra – både tidsmässigt och ekonomiskt.

Rättsskydd vid tvister om uppsägning av anställningsavtal

Rättsskyddet i de flesta företagsförsäkringar täcker juridiska kostnader och motpartens rättegångskostnader om du förlorar målet. Arbetstvister är dock ett viktigt undantag – de omfattas normalt inte av rättsskyddet, vilket innebär att företaget självt får stå för samtliga processkostnader. Det är ytterligare ett skäl att i första hand söka en förhandlingslösning.

De 3 viktigaste tipsen för att undvika tvister vid uppsägning av anställningsavtal

Rätt hantering av en uppsägning minskar risken för rättsliga efterdyningar avsevärt. Nedan följer tre konkreta råd baserade på de vanligaste felstegen vi ser i arbetsrättsliga tvister.

1. Ha koll på hur en uppsägning ska gå till för att vara giltig

Arbetsgivarens uppsägning måste alltid vara skriftlig för att vara giltig enligt 8 § LAS. En arbetstagares uppsägning är visserligen giltig även muntligen, men rekommendera ändå din anställde att bekräfta den skriftligen – muntliga besked är svårare att bevisa och ökar risken för tvist om tidpunkten eller innehållet i uppsägningen. En skriftlig hantering skyddar båda parter.

2. Fullfölj alltid dina åtaganden

Både du som arbetsgivare och din arbetstagare bör noggrant sätta er in i anställningsavtalet och de regler som gäller vid en uppsägning. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS, SFS 1982:80) har båda parter konkreta skyldigheter att uppfylla. Som arbetsgivare är du bland annat skyldig att utfärda ett anställningsintyg – och på begäran ett tjänstgöringsbetyg – enligt 6 c § LAS, fortsätta betala lön under hela uppsägningstiden samt bevilja ledighet för jobbintervjuer och besök på Arbetsförmedlingen. Arbetstagaren å sin sida måste kunna styrka att en uppsägning ägt rum och är skyldig att fullgöra sin tjänst under uppsägningstiden. Ett praktiskt råd är att gå igenom avtalet gemensamt med den anställde innan uppsägningen formaliseras – det skapar en gemensam förståelse för vad som gäller och minskar risken för framtida tvister om avtalsbrott.

3. Försök att kompromissa

Arbetsrättsliga tvister täcks normalt inte av rättsskyddet i hemförsäkringen, vilket innebär att en domstolsprocess kan bli kostsam för båda parter. Försök därför i första hand att nå en överenskommelse utanför domstol. Boka in ett möte där ni diskuterar situationen i lugn och ro och utforskar möjliga lösningar – kanske kan arbetstagaren arbeta kvar under en övergångsperiod medan du som arbetsgivare rekryterar en ersättare, eller så kan en omplacering vara rätt väg framåt vid uppsägning på grund av arbetsbrist. En arbetsrättsjurist kan ge värdefull vägledning om vad som faktiskt gäller i er specifika situation och bidra med idéer om hur konflikten kan lösas på ett sätt som båda parter kan acceptera.