Denna artikel fungerar i första hand som en guide för dig som är arbetsgivare och vi tar bland annat upp vilka lagar och regler som gäller vid uppsägningstid för provanställda och fast anställda, hur det fungerar om din arbetstagare själv säger upp sig, vilka skyldigheter och rättigheter du som arbetsgivare och din anställda har vid uppsägning, samt vad du kan göra om du är inblandad i en tvist i samband med uppsägning av ett anställningsavtal.
Uppsägningstid vid provanställning
En provanställning är en anställning på begränsad tid, högst sex månader, som är tänkt att övergå till en tillsvidareanställning. Anledningen du som arbetsgivare har att erbjuda en provanställning kan vara möjligheten att se hur den anställde presterar och fungerar på arbetet innan en fast anställning erbjuds.
Provanställningar är mindre säkra anställningsformer eftersom både arbetsgivaren och den anställde när som helst kan avsluta anställningen utan någon särskild anledning, till skillnad från tillsvidareanställningar där du som arbetsgivare måste ha skäl för uppsägningen av anställningsavtalet. För att veta hur lång uppsägningstid din anställde har vid en provanställning måste du ta reda på om anställningen omfattas av ett kollektivavtal eller inte, och vilket kollektivavtal det i så fall är. Vilket kollektivavtal det är brukar anges i din anställdes anställningsavtal. Utan kollektivavtal omfattas den anställde i stället av reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).
Vanligast är ändå att uppsägningstiden vid en provanställning ligger på en månad både från arbetsgivarens och den anställdes sida när anställningen omfattas av ett kollektivavtal. I annat fall behöver du som arbetsgivare enligt lag inte informera den anställde om att anställningen inte kommer att fortsätta förrän när provanställningen gått ut. Men det finns även en ordningsregel som innebär att en arbetsgivare som vill avbryta eller som inte vill förlänga en provanställning bör informera den anställde om detta minst två veckor i förväg.
Glöm inte att om du har en anställd som haft en provanställning som du inte har sagt upp eller avbrutit och den anställde fortsätter att jobba kvar, går dennes anställning automatiskt över till en tillsvidareanställning, och då gäller andra regler för uppsägning. Därför är det viktigt att ha koll på hur länge dina respektive anställda innehaft en anställning. Annars riskerar du att anställda som du tänkt avsluta anställningen för innan provanställningen gått ut, går över till en tillsvidareanställning. Då behöver du en mer konkret anledning för att avsluta dennes anställning, och ibland kan du inte finna en anledning som gör att du på sakliga grunder kan avsluta en anställning.
Så säger du upp en provanställning i förtid
Om du som arbetsgivare vill säga upp en provanställning i förtid behöver du inte ange någon anledning, och det bästa är att du gör det skriftligen så att du kan bevisa att du faktiskt sagt upp arbetstagaren. Detta är inte minst viktigt för att undvika att provanställningen går över i en tillsvidareanställning. Viktigt är att känna till att om din anställde vill avsluta sin provanställning behöver denne inte informera dig om någon särskild anledning för uppsägningen.
Uppsägningstid för arbetstagare som är fast anställd
Vid fasta anställningar, eller tillsvidareanställningar som de egentligen kallas, är villkoren för uppsägningstid annorlunda. Då gäller att du som arbetsgivare måste ha giltiga skäl för uppsägningen vilket kallas för saklig grund, medan den som är anställd fortfarande inte behöver ange någon anledning till att denne säger upp sig. Till de giltiga skälen räknas arbetsbrist eller personliga skäl.
Den vanligaste anledningen till uppsägning av tillsvidareanställningar är arbetsbrist, vilket till exempel kan innebära att om du som arbetsgivare planerar en nedskärning av verksamheten. Arbetsgivare kan ha rätt att säga upp en anställd av personliga skäl, om arbetstagaren exempelvis misskött sina arbetsuppgifter, uppvisat samarbetssvårigheter eller agerat illojalt mot företaget. Då ska du alltid ge den anställde en varning först för att denne ska få chansen att rätta till sitt beteende, vilket bör ske i ett möte med dig som arbetsgivare och bör dokumenteras skriftligen.
Anledningen som ligger till grund för uppsägningen måste också ha inträffat inom de två senaste månaderna. Du som arbetsgivare bör även se om det är möjligt att omplacera den anställde innan du beslutar att säga upp dennes anställning. Om anställningen omfattas av ett kollektivavtal så gäller detta, och annars följs reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).
Om din anställde vill säga upp sig måste denne respektera sin uppsägningstid, vilken ofta står angiven i anställningsavtalet eller i eventuellt kollektivavtal. Vanligen är uppsägningstiden vid tillsvidareanställningar 1–3 månader både från arbetsgivarens och den anställdes sida, och tiden kan påverkas av hur länge den anställde har arbetat på företaget. Om anställningsavtalet inte omfattas av något kollektivavtal har den anställde alltid en månads uppsägningstid.
Så gör du uppsägningen på rätt sätt
Du som arbetsgivare måste vanligen kontakta den anställdas fackliga ombud för en förhandling, och den anställde har också rätt till ett skriftligt uppsägningsbesked från dig. Dessutom måste du som arbetsgivare skicka in ett skriftligt varsel om uppsägning till Arbetsförmedlingen två månader i förväg om du kommer att säga upp minst fem anställda.
Om din anställde vill säga upp sin anställning ska detta ske till exempel en månad innan denne vill sluta, om det är på det sättet att den anställde har en uppsägningstid på en månad. Även om din anställde inte behöver uppge någon anledning, kan du som arbetsgivare ändå fråga varför och förklara att det hjälper er på företaget att bli medvetna om det är något som ni behöver förändra i verksamheten.
Uppsägning av muntligt anställningsavtal
Det är inte helt ovanligt med muntliga anställningsavtal, särskilt om det handlar om kortare anställningar. Det finns nämligen inga krav på hur ett anställningsavtal ska se ut, och därmed är också ett muntligt avtal bindande. Men som vanligt när det gäller muntliga avtal är det alltid bäst att skriva ned vad som avtalats eftersom det annars kan vara svårt att bevisa. För att bevisa att avtalet existerar kan man också uppvisa till exempel sms eller mejl där anställningen diskuteras. Eftersom muntliga avtal är lika giltiga som skriftliga kan en uppsägning av ett muntligt anställningsavtal göras på samma sätt som en uppsägning av ett skriftligt avtal, vilket du kan läsa om ovan.
Arbetsbefriad vid egen uppsägning
Vanligtvis blir arbetstagare inte arbetsbefriade under uppsägningstiden om denne säger upp sin anställning. Det som gäller är att den anställde fortsätter att arbeta under uppsägningstiden, med vissa undantag. Ett sådant undantag kan till exempel vara om den anställde har fått jobb hos en konkurrent, och ni på företaget därför inte är bekväma med att arbetstagaren fortsätter med samma uppgifter. Då får den anställde acceptera att få ändrade arbetsuppgifter medan uppsägningstiden pågår.
Om du som arbetstagare får en förfrågan och det är okej för dig, kan du självfallet tillåta din anställde att bli arbetsbefriad antingen en del av eller hela uppsägningstiden. Då bör ni också avtala om lönefrågan så att det är tydligt vad som gäller under den period då din anställde är arbetsbefriad. Det positiva för dig som arbetsgivare i det här hänseendet är att valet är ditt. Din anställde kan aldrig själv ta ett beslut om att bli arbetsbefriad, utan det måste alltid vara en överenskommet med dig som arbetsgivare.
Ogiltigförklaring av uppsägning
Generellt går en uppsägning inte att ångra, men den kan däremot ogiltigförklaras om du som arbetsgivare inte har någon saklig grund för uppsägningen. Både arbetstagaren och fackföreningar kan lämna in yrkanden ogiltigförklaringar av uppsägningar, men då gäller också att du som arbetsgivare har rätt att informeras om detta inom två veckor efter uppsägningen. En förutsättning för en ogiltigförklaring gäller alltså att den lämnas in i tid. Ogiltigförklaringen avgörs sedan i Arbetsdomstolen, och om den godkänns så anställs arbetstagaren antingen igen eller så kan arbetsgivaren bli tvungen att betala skadestånd. Storleken på skadeståndet påverkas av hur länge arbetstagaren varit anställd på företaget. Lagen om anställningsskydd säger också att som arbetsgivare finns möjligheten att betala ut 24 månadslöner, för att undvika att behöva anställa arbetstagaren igen. I alla uppsägningar av anställning har du som arbetsgivare en skyldighet att ange att den anställde har rätt att försöka ogiltigförklara uppsägningen.
Giltiga skäl för ogiltigförklaring
Godkända invändningar som din anställde kan komma med för att ogiltigförklara en uppsägning är till exempel att du sagt upp denne i diskriminerande syfte, på grund av kön, ålder, etnisk tillhörighet eller på grund av att det rör sig om en anställd som är facklig förtroendeman. Se därför till att du gör uppsägningen på sakliga grunder, för att undvika att uppsägningen blir ogiltigförklarad.
Däremot går det inte att ogiltigförklara en uppsägning bara för att den strider mot principen där den sist anställda också ska vara den första som sägs upp, de så kallade turordningsreglerna. Men då kan du som arbetsgivare i stället behöva betala skadestånd till den anställde.
Skulle din anställde vilja ogiltigförklara att denne själv sagt upp sig kan du i regel vara lugn. Om uppsägningen har skett i affekt och den anställde snabbt ångrar sig, kan du själv vara schysst om du vill och ogiltigförklara uppsägningen. Men det är som huvudregel inget krav på dig som arbetsgivare att du ska tillåta sådan ogiltigförklaring.
Vad innebär omedelbar verkan?
Även om en anställd vanligtvis alltid har uppsägningstid, finns det möjlighet för denne att säga upp sig med omedelbar verkan om du som arbetsgivare åsidosatt sina åtaganden gentemot den anställde. Det kan till exempel bli aktuellt om du som arbetsgivare brutit mot anställningsvillkoren genom att inte ha betalat ut lön eller betalat ut lönen för sent.
Det krävs dock att det finns giltiga skäl för att säga upp sig med omedelbar verkan. Om den anställde inte har giltiga skäl kan det resultera i att du som arbetsgivare har rätt att kräva skadestånd. Se därför till att vara medveten om när den anställde har giltigt skäl, och när du faktiskt kan rikta skadeståndsansvar mot den anställde.
När du som arbetsgivare säger upp en anställd med omedelbar verkan, handlar det om ett avskedande och då måste din anställde sluta att arbeta direkt. Men för att du som arbetsgivare på laglig grund ska kunna avskeda arbetstagaren måste du ha starka skäl för ett avskedande.
Den anställde ska då grovt åsidosatt sina åtaganden mot dig som arbetsgivare, till exempel begått allvarliga lojalitetsbrott, ha omfattande frånvaro utan giltig anledning eller har röjt företagshemligheter. Här uppställs också ett krav på att du som arbetsgivare informerar den anställde, om att han eller hon kommer att bli avskedad, minst en vecka i förväg.
Skyldigheter och rättigheter vid uppsägning av anställningsavtal
Om du planerar att säga upp en anställd på företaget där du är arbetsgivare, är det viktigt att du känner till vilka skyldigheter och rättigheter du och din anställde har för att undvika att en tvist uppkommer. Här ska vi kort gå igenom de viktigaste skyldigheterna och rättigheterna i respektive situation.
Skyldigheter
En arbetsgivare är skyldig att ge ett anställningsintyg till en anställd som slutar. I intyget anges till exempel när den anställde har arbetat på företaget och vilka arbetsuppgifter denne har haft. Om den anställde omfattas av ett kollektivavtal har personen även rätt att få ut ett tjänstgöringsbetyg där du som arbetsgivare beskriver mer detaljerat vad den anställde arbetat med, hur arbetsuppgifterna har skötts samt om du rekommenderar den anställde eller inte.
Under uppsägningstiden har du en skyldighet att betala ut lön till den anställde samt erbjuda denne sina vanliga anställningsförmåner. Ibland kan du som arbetsgivare omplacera en uppsagd anställd inom företaget, men även om du ger den anställde nya arbetsuppgifter som kanske egentligen skulle innebära en lägre lön, har du en skyldighet att betala ut samma lön som den anställde hade under anställningen.
Du har även i de flesta fall en skyldighet att erbjuda den anställde att arbeta kvar på samma ort som han eller hon gjorde under anställningen. För att den anställde ska kunna söka nytt jobb kan du också ha en skyldighet att bevilja ansökan om ledigt med lön för denne, för möjlighet att exempel gå på arbetsintervju eller besöka Arbetsförmedlingen. Skulle du ha beviljat semester innan den anställde blev uppsagd, har du även en skyldighet att bevilja den anställde att ta ut semester under uppsägningstiden.
Rättigheter
Du har rätt att kräva att den anställde fortsätter arbeta som vanligt under uppsägningstiden, annars kan du kräva skadestånd. Sen kan du som arbetsgivare givetvis välja att tillåta att den anställde slutar ett tidigare datum.
Skadestånd vid felaktig uppsägning av anställningsavtal
I vissa fall kan du ha en skyldighet att betala skadestånd om du som arbetsgivare säger upp en anställd, men du kan också som arbetsgivare ha rätt till skadestånd i samband med en uppsägning. Du som arbetsgivare kan bli tvungen att betala skadestånd om du inte följer de så kallade turordningsreglerna, till exempel om den som arbetat längst i företaget sägs upp medan anställda som börjat jobba på företaget betydligt senare får jobba kvar. Du kan också ha en skyldighet att betala skadestånd om du inte säger upp den anställde skriftligen eller inte har någon saklig grund för uppsägningen. Rätt till skadestånd kan du exempelvis ha om den anställde uteblir från arbetet. Hur högt skadestånd den anställde måste betala beror på hur stor skada denne orsakat dig som arbetsgivare.
Tvist om uppsägningen
Det är inte helt ovanligt att tvister uppstår i samband med uppsägning av anställningsavtal, vilket är förståeligt om en arbetstagare blir utan jobb och anser att du som arbetsgivare inte hade några giltiga skäl för uppsägningen. Kan också vara så att du blir av med en uppskattad anställd och kanske drabbas negativt om den anställdes uppsägning inte går rätt till.
Det bästa är alltid att försöka lösa konflikten utan att gå till domstol, genom att ta ett möte och diskutera igenom en lösning eller försöka komma fram till en kompromiss som båda parterna kan acceptera. Vid en del tvister kan man också vända sig till Arbetsdomstolen, medan det sista steget är att ta ärendet vidare till tingsrätten.
Försök att lösa tvisten på egen hand
Det är ofta både dyrt och tidskrävande att ta en tvist vidare till domstol, och därför är det alltid bäst att försöka lösa en tvist mellan en arbetsgivare och arbetstagare på egen hand. Genom att komma fram till en lösning eller kompromiss kan du och den anställde släppa frågan, vilket gör att du som arbetsgivare istället kan lägga fokus på att driva verksamheten vidare. I den bästa av världar kanske du kommer överens med den anställde om att anställningen ska fortsätta.
Eftersom det kan vara svårt som arbetsgivare att ha koll på alla lagar och regler som reglerar anställningsavtal och uppsägningar, kan det vara en bra idé att söka rådgivning hos en advokat eller jurist. Genom att ha bättre kunskap om vad som gäller i de olika situationerna, som kan leda till en tvist i samband med uppsägning, blir det lättare att komma fram till en lösning med arbetstagaren.
Arbetsdomstolen
Tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare kan avgöras av Arbetsdomstolen, vars uppgift är att pröva arbetsrättsliga tvister. En del tvister kan avgöras direkt i Arbetsdomstolen, medan andra tvister som tagits upp i tingsrätten ibland kan överklagas till Arbetsdomstolen. I båda dessa fall är det Arbetsdomstolen som ger en slutgiltig dom som inte kan överklagas. Arbetsdomstolens ledamöter utses av regeringen, och rättegångsförfarandet liknar det i de allmänna domstolarna.
För att en tvist ska kunna prövas direkt i Arbetsdomstolen måste talan väckas av en arbetsgivare med kollektivavtal eller en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation. Tvisten måste också ha uppkommit på ett företag med kollektivavtal eller mellan två parter som är bundna av ett kollektivavtal. I annat fall måste talan väckas i tingsrätten.
Tvister som tas upp i tingsrätten
I de fall där en tvist behöver tas upp i tingsrätten måste du som arbetsgivare eller din arbetstagare lämna in en stämningsansökan, så att tvisten kan avgöras med hjälp av lagstiftningen, de båda parternas bevis samt tidigare domstolspraxis. Du som vinner målet kan ha rätt till skadestånd, till exempel om arbetstagaren inte kommer till arbetet under anställning eller under uppsägningstid.
Om det blir så att tvisten tas upp i tingsrätten behöver du samla in så mycket bevis som möjligt som stödjer ditt ärende. Det kan till exempel handla om bevis på att uppsägningen har gått rätt till eller bevis på att en uppsägning har skett på saklig grund.
Eftersom en domstolsprocess ofta tar lång tid, ibland omkring ett år innan huvudförhandlingen hålls, är det alltid bättre att försöka komma fram till en lösning utanför domstolen. Detta gäller särskilt om du som arbetsgivare behöver en snabb lösning för att inte drabbas negativt ekonomiskt.
Rättsskydd vid tvister om uppsägning av anställningsavtal
Vid många olika typer av tvister går det att få ekonomisk hjälp via rättsskyddet som inkluderas i de flesta företagsförsäkringar. Då blir det lättare att ha råd med juridisk hjälp, och att betala motpartens rättegångskostnader om du förlorar målet. Men arbetstvister skiljer sig en del från de flesta andra tvister, eftersom de normalt sett inte omfattas av rättsskyddet. Detta innebär att företaget självt måste bära rättegångskostnaderna.
De 3 viktigaste tipsen för att undvika tvister vid uppsägning av anställningsavtal
Om du sagt upp någon anställd är det viktigt att följa lagar och regler för att undvika en tvist. Här har vi samlat våra bästa tips på hur du bör agera i samband med en uppsägning för att den ska gå så smidigt som möjligt och hur du minskar risken för eventuella konflikter.
- Ha koll på hur en uppsägning ska gå till för att vara giltig
När du som arbetsgivare säger upp en anställd måste uppsägningen alltid vara skriftlig för att gälla. Men när din anställde säger upp sig är en muntlig uppsägning lika giltig som en skriftlig. Rekommendera din anställde att säga upp sig skriftligen, då det ökar risken för tvist om en uppsägning skett muntligen, då en sådan uppsägning är svårare att bevisa. Förklara att det även är tryggare för den anställde om ni gör uppsägningen skriftligen.
- Fullfölj alltid dina åtaganden
Både du som arbetsgivare och din arbetstagare bör noga läsa igenom anställningsavtalet samt skapa en uppfattning om vilka lagar och regler som gäller vid uppsägning. Båda parterna har nämligen en hel del åtaganden som måste uppfyllas vid en uppsägning. Till exempel måste du som arbetsgivare alltid ge den anställde ett anställningsintyg, och i många fall även ett tjänstgöringsbetyg, betala ut lön som vanligt under uppsägningstiden samt bevilja ledighet för arbetsintervjuer samt besök på Arbetsförmedlingen. Din arbetstagare måste å andra sidan kunna bevisa att denne har sagt upp sig och har en skyldighet att arbeta kvar under uppsägningstiden. Gå gärna igenom avtalet med din anställde så denne är medveten om vad denne har för skyldigheter inom ramen för sin anställning. På så sätt minskar du som arbetsgivare risken för att hamna i en tvist i framtiden med en arbetstagare som brutit mot sitt anställningsavtal, och kanske hävdar att denne inte förstod att dennes handlande strider mot avtalet.
- Försök att kompromissa
Eftersom det kan bli en dyr historia för båda parter att ta en tvist vidare till domstol är det alltid bäst att försöka komma fram till en kompromiss, inte minst eftersom rättsskyddet inte täcker arbetsrättsliga tvister. Se till att boka in ett möte där du och din anställde diskuterar det som skett och vilka lösningar som kan tänkas göra er båda nöjda. Beroende på orsaken till konflikten kanske din arbetstagare kan jobba kvar några månader tills att du som arbetsgivare hittar en lämplig ersättare, medan du som arbetsgivare kanske kan omplacera din anställde vid en uppsägning på grund av arbetsbrist. Vi rekommenderar också att du tar hjälp av en jurist eller advokat som kan informera om vad som gäller i just din situation, och kanske komma med nya idéer på hur konflikten kan lösas.