När en anställd röjer konfidentiell information riskerar arbetsgivaren inte bara konkurrensskada utan även kännbara ekonomiska förluster. Vad som i juridisk mening utgör ett sådant röjande – och vilka möjligheter arbetsgivaren har att utkräva ansvar – regleras i lagen om företagshemligheter (2018:558). Lagen anger både kriterierna för vad som räknas som ett otillåtet angrepp och förutsättningarna för att rikta ett skadeståndsanspråk mot den ansvarige arbetstagaren.
Definition av företagshemlighet
Enligt 2 § lagen om företagshemligheter är en företagshemlighet information om affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse som uppfyller tre kumulativa kriterier: informationen är varken allmänt känd eller lättillgänglig för den som normalt hanterar liknande uppgifter, innehavaren har vidtagit rimliga åtgärder för att hemlighålla den, och ett röjande kan orsaka skada i konkurrenshänseende.
Kravet på rimliga åtgärder uppfylls i regel genom att informationen lagras på en lösenordsskyddad server eller databas med begränsad åtkomst. Typiska exempel på vad som kan skyddas är kundregister, prissättningsmodeller och tekniska specifikationer. Däremot faller en anställds personliga erfarenheter och yrkeskunnande förvärvade under anställningen utanför skyddet – det är den anställdes eget kompetenskapital.
Förutsättningar för skadestånd
Av 7 § lagen om företagshemligheter framgår att en arbetstagare kan bli skadeståndsskyldig om denne uppsåtligen eller av oaktsamhet angriper en företagshemlighet som arbetstagaren fått kännedom om under sin anställning, under sådana förhållanden att det stod klart – eller borde ha stått klart – att informationen var konfidentiell.
Uppfylls dessa förutsättningar är arbetstagaren skyldig att ersätta den skada som uppkommer. Bestämmelsen i 7 § är vad som på latin kallas lex specialis, en specialregel med företräde framför allmänna regler. Det innebär att den gäller före skadeståndslagens generella bestämmelser. Regeln är dock dispositiv, vilket innebär att parterna kan avtala bort den – antingen i anställningsavtalet eller i ett tillämpligt kollektivavtal.
Definition av att angripa företagshemlighet och vad som anses som utnyttjande av företagshemlighet
Begreppet ”angripa” i 7 § preciseras i 3 § lagen om företagshemligheter. Där framgår att ett angrepp inbegriper tre typer av handlingar: att utan arbetsgivarens samtycke bereda sig tillgång till, tillägna sig eller på annat sätt anskaffa företagshemligheten; att utnyttja den; eller att röja den för utomstående.
Av 3 § 2 st. framgår att utnyttjandebegreppet även täcker tillverkning av varor vars formgivning, egenskaper, funktion, tillverkning eller marknadsföring påtagligt gynnas av en angripen företagshemlighet. Detsamma gäller den som bjuder ut, marknadsför, importerar, exporterar eller lagrar sådana varor i kommersiellt syfte.
I praktiken kan ett angrepp ta sig många uttryck – ett vanligt exempel är att en anställd vidarebefordrar känsliga filer till sin privata e-post. Enbart den handlingen räcker dock inte för ansvar. Det krävs dessutom att förfarandet skett uppsåtligen eller av oaktsamhet, och att arbetstagaren visste eller borde ha förstått att det rörde sig om skyddad information. Båda rekvisiten måste vara uppfyllda.
Arbetstagarens lojalitetsplikt
Under hela anställningstiden är arbetstagaren bunden av en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Plikten innebär att den anställde inte får vidta åtgärder som skadar företaget – typiskt i konkurrenshänseende – och inte heller handla utifrån intressen som strider mot arbetsgivarens.
Lojalitetsplikten gäller fullt ut under uppsägningstiden och upphör inte om arbetstagaren beviljas friställning under densamma. Bryter arbetstagaren mot plikten kan arbetsgivaren ha rätt till skadestånd med stöd av anställningsavtalets förpliktelser, oavsett om ett uttryckligt förbud avtalats eller inte.
Lojalitetsplikten upphör när anställningen avslutas – men skyddet för företagshemligheter lever vidare. Hur långt det skyddet sträcker sig efter anställningens slut regleras av 2018 års lag om företagshemligheter, och det är en viktig distinktion för arbetsgivare att känna till.
För att en tidigare anställd ska kunna hållas skadeståndsskyldig för röjande av företagshemligheter krävs synnerliga skäl – ett högt ställt krav. Ett tydligt exempel på när det är uppfyllt är om den anställde redan under pågående anställning aktivt förberett sig på att sprida hemlig information efter anställningens upphörande.
Nyheterna med den nya lagen om företagshemligheter
Den viktigaste förändringen i 2018 års lag jämfört med den tidigare regleringen är att begreppet ”angrepp” fått en vidare innebörd. Fler handlingar är nu otillåtna, och i takt med det har också möjligheten att utkräva skadeståndsansvar utökats.
En praktisk konsekvens är att det numera räcker med att arbetstagaren gjort själva angreppet – det krävs inte längre att denne faktiskt utnyttjat eller röjt hemligheten. Redan det olovliga anskaffandet kan alltså grunda skadeståndsansvar, vilket ger arbetsgivaren ett starkare skydd på ett tidigare stadium.
Att tänka på
Har en anställd röjt eller missbrukat konfidentiell information om ditt företag är det klokt att kontakta en jurist redan i ett tidigt skede – gärna innan situationen eskalerar. Vi på Vasa Advokatbyrå AB biträder arbetsgivare i frågor som rör företagshemligheter enligt lagen (2018:558) om företagshemligheter, skadeståndsansvar och övriga arbetsrättsliga angelägenheter.
Vi kan hjälpa dig med:
Allmän rådgivning
* Utredning av förutsättningarna för att rikta skadeståndsanspråk mot en anställd eller tidigare anställd, med beaktande av lojalitetspliktens räckvidd och eventuella avtalade konkurrensklausuler.
* Praktisk hjälp med att driva din tvist – från inledande bedömning till förhandling.
Tvistelösning
* En konkret rättslig bedömning av vad du som arbetsgivare kan göra gällande mot den anställde, grundad i gällande lagstiftning och aktuell praxis.
* Hjälp med att identifiera och säkra relevant bevisning – ett välunderbyggt underlag är ofta avgörande för utgången i en arbetsrättslig tvist.
* Du slipper navigera processen ensam mot den anställde och dennes fackförbund – vi hanterar den juridiska hanteringen åt dig.
Kontakta oss för ett inledande samtal med en av våra jurister.
Författad av: Alexander Isehag