I folkmun talas ibland om att en anställd får sparken. Att bli av med jobbet genom en uppsägning eller genom avskedande skiljer sig väsentligt åt, men både vid uppsägning och vid avsked talas om att någon anställd har fått sparken. En viktig skillnad är att uppsägningstiden, alltså den tiden som anställningen och löneutbetalningen fortsätter gälla efter det att du som arbetsgivare avslutat anställningen, skiljer sig åt beroende på om det rör en uppsägning eller ett avskedande. Därför är det bra att hålla i sär begreppen uppsägning och avsked.
Vid uppsägning finns det två olika anledningar som den kan grunda sig på. Dessa två grunder behandlas i Lag (1982:80) om anställningsskydd, vilken brukar benämnas LAS. I den här artikeln ska vi förklara vad som gäller för de olika grunderna för uppsägning och vad som är laglig grund för avskedande. Sedan följer en redogörelse om skillnaderna mellan vad som gäller vid uppsägning respektive vid avskedande. Slutligen behandlar vi också hur du som arbetsgivare kan hålla din anställd skadeståndsansvarig.
Saklig grund enligt LAS
Enligt 7 § Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) är det ett krav för att du som arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd, att du har en saklig grund för uppsägningen. Det finns två olika anledningar som du som arbetsgivare kan grunda en uppsägning på. Den första uppsägningsgrunden är arbetsbrist och den andra är en uppsägning på grund av personliga skäl.
Om det är så att din verksamhet ska göra en övergång till ny ägare innebär inte det per automatik att du har saklig grund för att säga upp en anställd. Är det däremot så att du vid en sådan övergång av verksamheten vill säga upp en eller flera anställda, är du inte förhindrad att göra uppsägningar om du anser att du har ekonomiska, organisatoriska eller tekniska skäl för att skära ner på arbetsstyrkan.
Omplaceringsskyldighet
Du som arbetsgivare saknar i regel saklig grund om du har möjlighet att omplacera arbetstagaren, vilket också framgår av formuleringen i 7 § LAS. Omplaceringsskyldighet kan du som arbetsgivare ha om du har en ledig position för vilken den anställde, som du tänker säga upp på grund av arbetsbrist, har tillräckliga kvalifikationer för.
Samma skyldighet kan finnas om arbetstagaren visserligen inte har tillräckliga kvalifikationer för positionen, men att denne kan få det genom en kortare upplärningsperiod.
Även om du i största möjliga mån ska erbjuda arbetstagaren ett jobb som är så likt dennes tidigare jobb, kan arbetstagaren som huvudregel inte kräva att denne ska få samma anställningsvillkor som tidigare, vilket exempelvis kan innebära att denne får acceptera att lönen inte blir densamma.
Uppsägning på grund av personliga skäl
Som du kanske hör på formuleringen beror grunden personliga skäl på arbetstagarens person. För att uppnå saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl behöver du som arbetsgivare kunna visa på omständigheter som är verkliga och är av betydelse för dig. Som huvudregel kan sådana omständigheter vara när den anställde misskött sig på ett allvarligt sätt och att misskötseln dessutom har skett vid upprepade tillfällen.
För att saklig grund ska anses finnas redan vid en enstaka misskötsel, krävs att det rör särskilt allvarliga fall, varför uppsägning på grund av enstaka misskötsel endast anses saklig i undantagsfall. För att måla upp en generell bild av vad som kan vara sådant särskilt allvarligt fall, kan sägas att arbetstagaren ska ha begått ett allvarligt brott mot ert avtal och som utgör ett väsentligt intresse för dig.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Som nämnt ovan kan du grunda en uppsägning på att du som arbetsgivare anser att det råder arbetsbrist. Vad som ska anses som arbetsbrist är inte definierat i lag. När du säger upp en anställd på grund av arbetsbrist ska det inte grunda sig på något som rör arbetstagaren personligen.
Exempelvis kan en uppsägning på grund av arbetsbrist grunda sig på att du avvecklar en del av företaget så att de anställda som jobbar där inte behövs. Det kan också vara så att du tänker genomföra en omstrukturering av din verksamhet, vilken leder till att arbetstillfällena minskar i antal.
Vad som är viktigt att tydliggöra är att bara för att grunden för uppsägning benämns arbetsbrist, behöver det i praktiken inte betyda att det faktiskt är brist på arbetsuppgifter på ditt företag. Inte heller behöver det vara så att du har ett tvång att avveckla eller omstrukturera din verksamhet för att kunna göra gällande arbetsbrist, utan det är helt upp till dig hur du väljer att utforma din verksamhet.
Att det råder arbetsbrist är det du som arbetsgivare som ska bevisa om det uppstår en tvist, varför det kan vara bra att tydligt ange för dina arbetstagare varför det råder arbetsbrist, så att du slipper hitta en formulering vid uppkommen tvist.
Du har också ett krav som arbetsgivare att ge din uppsagda anställd ett skriftligt uppsägningsbesked som du ska lämna över personligen till den anställde. Det kan vara bra att i uppsägningsbeskedet ange en så tydlig formulering som möjligt om varför du anser att det föreligger arbetsbrist, då den tydligheten kan minska riskerna för att en arbetstagare väcker talan mot dig.
En anledning till varför en arbetstagare kan väcka talan mot dig som arbetsgivare kan grunda sig på att denne menar att den riktiga anledningen till uppsägningen beror på personliga skäl, inte arbetsbrist som du påstår. En uppsägning på grund av arbetsbrist som egentligen beror på personliga skäl, kallas fingerad arbetsbrist vilket i klartext innebär påhittad arbetsbrist.
Uppsägning genom fingerad arbetsbrist är inte tillåten. Varför vissa arbetsgivare säger upp en arbetstagare genom fingerad arbetsbrist kan vara för att det inte går att säga upp på grund av personliga skäl. Då kommer domstolen undersöka om det fanns tillräcklig grund för att säga upp den anställde av personliga skäl, om du inte lyckas bevisa att uppsägningen faktiskt berott på arbetsbrist.
Grund för avskedande
När det rör allvarligare fall av misskötsel kan du som arbetsgivare till och med ha rätt att avskeda arbetstagaren. I 18 § LAS anges vad som gäller för avskedande. För att det ska finnas laglig grund för avskedande enligt 18 § krävs att den anställde väsentligen åsidosätter sina förpliktelser mot dig som arbetsgivare. Sådant väsentligt åsidosättande kan det anses vara om arbetstagaren gör sig skyldig till svår misskötsamhet eller om denne är illojal.
Vad som i praktiken kan vara sådant väsentligt åsidosättande är om arbetstagaren begår ett brott på din arbetsplats, vilket kan vara att arbetstagaren slår någon och gör sig skyldig till misshandel eller stjäl pengar från ert företag. Notera dock att inte bara brott kan ge dig rätt att avskeda en anställd, utan brott är bara exempel på hur allvarlig misskötsamheten måste vara.
Skillnaden på vad som gäller vid uppsägning och vid avskedande
Det finns en del skillnader mellan att bli uppsagd och bli avskedad. Exempelvis kan du som arbetsgivare göra gällande arbetsbrist endast vid uppsägande. Att avskeda en arbetstagare på grund av arbetsbrist är ingen giltig grund, utan avskedandet måste bero på personliga skäl.
Som nämnt i inledningen av den här artikeln så är en skillnad vilken uppsägningstid som en anställd har rätt till. När ett avskedande väl är verkställt är anställningen att anses som avslutad, vilket innebär att arbetstagaren då inte har rätt till uppsägningstid och du som arbetsgivare har inte heller någon skyldighet att omplacera arbetstagaren.
Dock har du en skyldighet att lämna meddelande till din anställde om att denne kommer avskedas, senast en vecka innan dagen då dennes anställning ska avslutas.
När det gäller uppsägning har den anställde en uppsägningstid och rätt till lön under den tiden. Vilken uppsägningstid som gäller är olika beroende på vad som anges i anställningsavtal och kollektivavtal.
Viktigt att känna till är att under den uppsägningstid som gäller har din arbetstagare en skyldighet att arbeta under den tiden. Däremot har du som arbetsgivare en möjlighet att tillåta arbetstagaren att inte arbeta under uppsägningstiden, men arbetstagaren kan inte ensam ta det beslutet.
Skadestånd av/från arbetstagare
Om en arbetstagare inte följer sina förpliktelser enligt avtal kan du som arbetstagare ha rätt till skadestånd från arbetstagaren. Exempelvis kan du ha rätt till skadestånd av arbetstagaren om denne vägrar att arbeta under uppsägningstiden.
Att tänka på
Vad som nämns i artikeln är endast översiktligt. Det finns exempelvis fler typfall då både uppsägning och avskedande kan bli aktuellt. Även fler grunder som du kan göra gällande ett skadeståndsansvar på mot en arbetstagare. Om du är arbetsgivare och du behöver juridisk hjälp, tveka inte att kontakta oss på Vasa Advokatbyrå AB. Vi hjälper gärna dig
Anlita oss för:
Allmän rådgivning
* Utredning av vilka möjligheter du har att rikta skadeståndsansvar mot en anställd eller före detta anställd.
* Få hjälp med att driva din tvist.
Tvistelösning
* Få en bedömning utifrån lag och gällande rättsläge om en anställd har bestridit en uppsägning eller avskedande.
* Se till att du får hjälp med att ta fram ett tillräckligt underlag för att öka dina chanser att vinna framgång med din tvist.
* Slipp att behöva driva tvist själv mot din anställd och dennes eventuella fackförbund.
Kontakta oss för ett gratis inledande telefonsamtal eller boka ett möte med någon av våra erfarna jurister.
Författad av: Alexander Isehag