Saklig grund för uppsägning enligt LAS

I dagligt tal används ofta uttrycket att en anställd har fått sparken, oavsett om det rör sig om en uppsägning eller ett avskedande. Skillnaden är dock juridiskt betydelsefull. Vid en uppsägning löper en uppsägningstid under vilken anställningen – och löneutbetalningarna – fortsätter som normalt. Vid ett avskedande upphör anställningen omedelbart, utan rätt till uppsägningstid. Att hålla isär dessa begrepp är därför avgörande, inte minst för arbetsgivare som vill hantera personalärenden korrekt och undvika onödiga tvister.

Vid uppsägning finns det två grunder att stödja sig på. Dessa regleras i lag (1982:80) om anställningsskydd, mer känd som LAS. I den här artikeln går vi igenom vad som krävs för saklig grund vid respektive uppsägningsgrund, vad som gäller vid avskedande, och hur du som arbetsgivare kan hålla din anställd skadeståndsansvarig.

Saklig grund enligt LAS

Enligt 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) krävs saklig grund för att du som arbetsgivare ska ha rätt att säga upp en anställd. Lagen erkänner två sådana grunder: arbetsbrist och personliga skäl. Vilken grund som åberopas får praktiska konsekvenser – bland annat för tillämpningen av turordningsreglerna och möjligheten att i efterhand bestrida uppsägningens giltighet.

En verksamhetsövergång till ny ägare ger inte automatiskt rätt att säga upp personal. Om du däremot vid övergången har ekonomiska, organisatoriska eller tekniska skäl för att reducera arbetsstyrkan, kan sådana skäl utgöra saklig grund för uppsägning – trots att övergången i sig inte är tillräcklig.

Omplaceringsskyldighet

Saklig grund saknas som regel om du som arbetsgivare hade möjlighet att omplacera arbetstagaren – detta framgår direkt av 7 § LAS. Skyldigheten att erbjuda omplacering gäller när det finns en ledig tjänst som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för.

Skyldigheten kan även omfatta situationer där arbetstagaren inte omedelbart uppfyller kvalifikationskraven, men bedöms kunna göra det efter en kortare upplärningsperiod.

Erbjudandet om omplacering ska i möjligaste mån avse ett arbete som liknar det tidigare. Arbetstagaren kan dock som huvudregel inte kräva oförändrade anställningsvillkor – en lönesänkning kan till exempel vara en acceptabel konsekvens av omplacering.

Uppsägning på grund av personliga skäl

Personliga skäl tar sikte på omständigheter knutna till arbetstagaren själv – inte till verksamhetens ekonomi eller organisation. För att saklig grund ska föreligga måste du som arbetsgivare kunna visa på konkreta och verkliga förhållanden av reell betydelse. Typiskt handlar det om upprepade och allvarliga misskötsamheter, exempelvis återkommande olovlig frånvaro, samarbetssvårigheter eller brott mot arbetsplatsens ordningsregler.

En enstaka incident räcker i regel inte för saklig grund. Undantag görs enbart i särskilt allvarliga fall – när arbetstagaren begått ett grovt brott mot anställningsavtalet som skadar arbetsgivarens väsentliga intressen. Det rör sig om situationer som mer liknar förutsättningarna för ett avskedande än en ordinär uppsägning.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Begreppet arbetsbrist är inte definierat i LAS. Som arbetsgivare kan du åberopa arbetsbrist när det föreligger organisatoriska, ekonomiska eller liknande skäl som motiverar en personalminskning. Dessa skäl ska inte bottna i personliga förhållanden hos den enskilde arbetstagaren.

Vanliga exempel är att du lägger ned en avdelning, outsourcar en funktion eller genomför en omorganisation som innebär att ett antal tjänster blir överflödiga.

En viktig distinktion: arbetsbrist som uppsägningsgrund kräver varken att arbetsuppgifterna faktiskt är få eller att verksamheten är tvingad att skära ned. Du har som arbetsgivare rätt att forma och omstrukturera din verksamhet efter eget affärsmässigt omdöme. Det är dock du som bär bevisbördan för att det verkligen rörde sig om arbetsbrist om tvist uppstår.

Om en tvist uppstår är det du som arbetsgivare som ska bevisa att arbetsbrist förelåg. Dokumentera skälen noggrant och kommunicera dem tydligt till de berörda arbetstagarna redan vid uppsägningen – det stärker din position och minskar risken för att behöva konstruera en förklaring i efterhand.

Du är också skyldig att överlämna ett skriftligt uppsägningsbesked personligen till den anställde. Beskedet bör innehålla en tydlig och specificerad motivering till varför du anser att arbetsbrist råder. Ju mer konkret formuleringen är, desto svårare blir det för arbetstagaren att framgångsrikt hävda att uppsägningen egentligen grundar sig på personliga skäl.

En arbetstagare kan bestrida en uppsägning med hänvisning till att arbetsbrist är ett svepskäl och att den verkliga anledningen är personliga förhållanden. En sådan konstruktion kallas fingerad arbetsbrist och är rättsligt otillåten.

Om du som arbetsgivare inte kan styrka att arbetsbrist faktiskt förelåg, kommer domstolen att pröva om det i stället funnits tillräcklig grund för uppsägning av personliga skäl. Saknas sådan grund riskerar du att behöva betala skadestånd och i vissa fall återanställa arbetstagaren.

Grund för avskedande

Vid allvarligare former av misskötsel kan du som arbetsgivare ha rätt att avskeda den anställde med omedelbar verkan. Enligt 18 § lagen om anställningsskydd (LAS) krävs att arbetstagaren väsentligen åsidosätter sina förpliktelser gentemot dig som arbetsgivare – en betydligt högre tröskel än vad som gäller vid vanlig uppsägning. Det kan röra sig om grov misskötsamhet eller allvarlig illojalitet av det slag som gör att anställningsförhållandet omedelbart inte längre kan upprätthållas.

Konkreta exempel på sådant väsentligt åsidosättande är brott på arbetsplatsen – exempelvis misshandel av en kollega eller stöld från företaget. Avgörande är dock miskötsamhetens allvarlighetsgrad, inte om beteendet är brottsrubricerat. Grövre samarbetsvägran, allvarliga hot eller bedrägeri kan i rätt sammanhang också motivera ett avskedande enligt 18 § LAS.

Skillnaden mellan uppsägning och avskedande

En central skillnad är att arbetsbrist enbart kan åberopas som grund för uppsägning – aldrig för avskedande. Ska du avsluta en anställning med stöd av 18 § LAS måste det alltid handla om personliga skäl av tillräcklig tyngd.

En annan viktig distinktion gäller uppsägningstiden. Vid ett avskedande upphör anställningen omedelbart: arbetstagaren har varken rätt till lön under en uppsägningstid eller rätt att kräva omplacering. Vid uppsägning gäller däremot en lagstadgad uppsägningstid enligt 11 § LAS, och under den perioden kvarstår din omplaceringsskyldighet som arbetsgivare.

Notera att du som arbetsgivare är skyldig att lämna skriftligt meddelande om avskedande senast en vecka i förväg, enligt 30 § LAS. Brister du i den formella hanteringen riskerar du skadeståndsansvar – även om det materiella skälet för avskedandet i sig är hållbart.

Vid uppsägning har arbetstagaren rätt till lön under hela uppsägningstiden. Längden bestäms i första hand av anställningstiden enligt 11 § LAS, men kan också följa av anställningsavtalet eller tillämpligt kollektivavtal – ibland med villkor som är mer förmånliga än lagens miniminivå.

Under uppsägningstiden är arbetstagaren i princip skyldig att utföra sitt arbete som vanligt. Du som arbetsgivare kan bevilja dispens från arbetsplikten – så kallad friställning – men det är ett ensidigt beslut från din sida. Arbetstagaren kan inte på eget initiativ välja att stanna hemma och ändå kräva full lön under perioden.

Skadestånd till och från arbetstagare

Om en arbetstagare bryter mot sina avtalsenliga förpliktelser kan du som arbetsgivare ha rätt till skadestånd. Ett tydligt exempel är när arbetstagaren vägrar att arbeta under uppsägningstiden – det kan ge rätt till ersättning för den skada som uppstår till följd av frånvaron.

Viktigt att ha i åtanke

Den här artikeln ger en översiktlig bild av regelverket. Det finns fler situationer där uppsägning eller avskedande kan bli aktuellt, liksom ytterligare grunder för att rikta skadeståndsansvar mot en anställd. Arbetsrätten är ett komplext område där enskilda omständigheter ofta är avgörande – behöver du som arbetsgivare konkret juridisk rådgivning är du välkommen att kontakta oss på Vasa Advokatbyrå AB.

Vi kan bland annat hjälpa dig med:

Allmän rådgivning

* Utredning av möjligheterna att rikta skadeståndsansvar mot en anställd eller tidigare anställd.

* Biträde vid drivande av arbetsrättslig tvist.

Tvistelösning

* Rättslig bedömning av om en anställds bestridande av uppsägning eller avskedande har framgångsutsikter.

* Hjälp med att ta fram ett välgrundat och heltäckande underlag för att stärka dina chanser i tvisten.

* Undvik att ensam hantera en arbetsrättslig tvist mot den anställde och eventuellt dennes fackförbund.

Välkommen att höra av dig för ett inledande telefonsamtal utan kostnad, eller boka ett möte med någon av våra jurister.

Författad av: Alexander Isehag