Arbetstagare riktar skadeståndsansvar mot arbetsgivare: 6 tips att undvika skadeståndsansvar

Som arbetsgivare vill du naturligtvis att dina anställda trivs och stannar kvar länge. Men trots goda intentioner kan det uppstå konflikter som tillspetsas – och i värsta fall leder till rättsliga krav mot dig.

Ett av de svårare scenarierna är när en arbetstagare riktar ett skadeståndsanspråk mot dig. För att anspråket ska vara befogat krävs normalt en tydlig rättslig grund. Den här artikeln går igenom de vanligaste grunderna – dels för att ge dig förståelse för regelverket, dels för att du proaktivt ska kunna undvika situationer som leder till arbetsrättsliga tvister.

Syftet är att ge dig som arbetsgivare praktisk vägledning om hur du agerar för att minimera risken för skadeståndsskyldighet. Vi förutsätter inte att du som läser bryter mot dessa regler – vi vill helt enkelt belysa vilka grunder som faktiskt finns i gällande rätt.

Du kan också använda genomgången för att bedöma om den grund din arbetstagare åberopar verkligen har stöd i lag.

Det finns fler tänkbara grunder för skadeståndsskyldighet än de som behandlas här. De anledningar vi tar upp är dock de vi möter mest frekvent i praktiken.

Kan en anställd stämma dig som arbetsgivare?

Ja – en arbetstagare kan stämma sin arbetsgivare om det finns rättslig grund för det. Men att en anställd är missnöjd eller upprörd räcker inte. Det krävs att arbetsgivaren faktiskt har handlat i strid med lag eller avtal för att skadeståndsskyldighet ska uppkomma.

Som arbetsgivare behöver du ibland fatta beslut som inte uppskattas av alla – det är en del av rollen. Att en anställd reagerar med ilska skapar i sig ingen giltig rättslig grund. Domstolarna kräver konkreta lagöverträdelser eller tydliga avtalsbrott, inte enbart missnöje.

Grunder som faktiskt ger en anställd rätt att stämma dig

Nedan följer de vanligaste grunderna som kan ge din arbetstagare rätt till skadestånd:

1. Övertalighet och arbetsbrist

Arbetsbrist är den vanligaste orsaken till uppsägningar och förekommer i alla konjunkturlägen. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) finns tydliga regler som arbetsgivaren måste följa för att en uppsägning på denna grund ska vara sakligt grundad och därmed giltig.

Det är du som arbetsgivare som avgör huruvida arbetsbrist föreligger. Men innan du säger upp en anställd har du som huvudregel en skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering, enligt 7 § LAS. Om en ledig och lämplig tjänst finns ska den erbjudas – en underlåtenhet att göra det kan medföra att uppsägningen ogiltigförklaras och utlösa skadeståndsskyldighet.

Utöver omplaceringsskyldigheten kan du som arbetsgivare även ha en återanställningsskyldighet gentemot den uppsagda arbetstagaren.

Återanställningsrätten, som regleras i 25 § LAS, innebär att den uppsagde har företrädesrätt till ny anställning i nio månader från anställningens upphörande. Under den perioden får du inte anställa någon ny person i en likvärdig roll, om inte den tidigare anställde först har erbjudits och uttryckligen tackat nej. Avvikande regler kan följa av kollektivavtal och bör i sådana fall framgå av anställningsavtalet.

2. Ogiltig eller grundlös uppsägning

En uppsägning kan bli ogiltig om den saknar saklig grund eller vilar på felaktiga påståenden. Att hävda att en anställd missköter sina arbetstider utan dokumentation, eller anklaga någon för stöld utan bevis, är exempel på situationer som kan leda till skadeståndsskyldighet. Om stöld faktiskt har skett bör du dessutom göra en polisanmälan – detta är viktigt ur bevissynpunkt.

Utan polisanmälan riskerar du att ett avskedande bedöms som ogiltigt – även om den anställde faktiskt begick ett allvarligt fel. Oskuldspresumtionen i svensk rätt innebär att du som arbetsgivare måste kunna styrka anklagelserna. Saknas bevis faller grunden för åtgärden, och arbetstagaren kan ha rätt till både återanställning och skadestånd.

Vilar din uppsägning på ett påstående som saknar stöd i verkligheten kan arbetstagaren begära att den ogiltigförklaras och kräva skadestånd enligt 38 § LAS. Rådet är att alltid dokumentera händelseförlopp, varningar och samtal med den anställde – och att säkerställa att grunden för åtgärden är tydlig och bevisbar – innan du vidtar några formella åtgärder.

3. Kränkande särbehandling på arbetsplatsen

Kränkande särbehandling uppstår när en arbetstagare utsätts för handlingar som orsakar ohälsa eller leder till att personen utestängs från arbetsplatsens sociala gemenskap.

Pågår sådana handlingar under en längre tid kan beteendet klassificeras som mobbning. Som arbetsgivare är du skyldig att uppmärksamma om en anställd utsätter en kollega för kränkande behandling – men också om det är du själv som upplevs som källan till kränkningen.

Alla reagerar olika. En jargong som en grupp anställda finner harmlös kan upplevas som djupt kränkande av någon annan. Bedömningen görs alltid utifrån den enskilda individens upplevelse, vilket innebär att det inte räcker att hänvisa till att majoriteten tål skämten.

Skämt som kan vara kränkande rör exempelvis vikt, religionstillhörighet eller matvanor – till synes harmlösa ämnen som ändå kan orsaka verklig skada för den som berörs.

Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och (AFS 2015:4) om organisatorisk och social arbetsmiljö är arbetsgivaren skyldig att aktivt förebygga kränkande särbehandling på arbetsplatsen.

En tydlig nolltolerens mot kränkande behandling av medarbetare bör framgå direkt av företagets arbetsmiljöpolicy.

Ge skyddsombudet och de anställda reellt inflytande över hur policyn utformas i fråga om kränkande särbehandling. När medarbetarna är delaktiga ökar både förankringen och efterlevnaden i praktiken.

Eftersom de flesta verksamheter löpande tar in ny personal är det klokt att med jämna mellanrum – exempelvis via en årlig medarbetarenkät – följa upp om policyn upplevs som relevant och tillräcklig.

Du behöver också etablera konkreta rutiner för hur kränkningar ska hanteras. Ett grundläggande krav är att det finns en utsedd kontaktperson – exempelvis en HR-ansvarig eller skyddsombud – som den drabbade kan vända sig till utan risk för negativa konsekvenser.

De anställda ska tydligt informeras om vilka personer som får del av lämnad information och hur ärendet hanteras konfidentiellt.

Komplettera rutinerna med ett konkret stöderbjudande: beskriv vilken hjälp den drabbade kan få, exempelvis samtalsstöd, kontakt med företagshälsovården eller möjlighet till omplacering.

Genom att implementera dessa åtgärder minskar du påtagligt risken att bli stämd för kränkande särbehandling och det skadeståndsansvar som kan följa av en sådan talan.

4. Sexuella trakasserier – förebyggande arbete och arbetsgivarens skyldighet att ingripa

Gränsen för vad som utgör sexuella trakasserier är inte alltid uppenbar. Nedan reder vi ut vad som i lagens mening normalt faller under begreppet – och vilket ansvar det medför för dig som arbetsgivare.

De uppenbara fallen är att en anställd kräver sexuella tjänster av en kollega eller att tafsningar förekommer. Men definitionen är betydligt vidare än så.

Även oönskade komplimanger av sexuell natur eller blickar som upplevs som obehagliga kan utgöra sexuella trakasserier. Det avgörande kriteriet är att handlingen är ovälkommen – och det är den utsatte som har tolkningsföreträde, inte förövaren.

Sexuella trakasserier kan orsaka allvarliga psykiska skador. Enligt diskrimineringslagen (2008:567) är arbetsgivaren skyldig att vidta förebyggande åtgärder för att motverka att sådana trakasserier uppstår.

Inträffar trakasserier trots förebyggande insatser är du som arbetsgivare skyldig att omedelbart ingripa och stoppa dem. Underlåtenhet att förebygga eller stoppa trakasserier strider mot diskrimineringslagen och kan utlösa skadeståndsansvar gentemot den drabbade.

Praktiska förebyggande åtgärder kan vara att aktivt lyssna och observera stämningen på arbetsplatsen, hålla regelbundna samtal med medarbetarna och tydligt kommunicera vilka beteenden som inte tolereras.

Enligt lag ska arbetsgivaren bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete i fyra steg. Det första steget är att kartlägga och bedöma risker – i detta sammanhang huruvida det finns risk för att någon på arbetsplatsen utsätts för sexuella trakasserier.

Steg två innebär att du som arbetsgivare analyserar de bakomliggande orsakerna till de risker du identifierat. Steg tre handlar om att vidta konkreta förebyggande åtgärder och samtidigt säkerställa att alla anställda har lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen.

Det sista steget i det systematiska arbetsmiljöarbetet – reglerat i Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2001:1) – är uppföljning och utvärdering av genomförda insatser, med utgångspunkt i steg 1–3. Arbetsgivare som konsekvent arbetar enligt dessa steg minskar avsevärt risken för skadeståndsansvar vid sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

5. Diskriminerande uppsägning

Som arbetsgivare är det avgörande att inte låta fördomar styra beslut om vem som får behålla sin anställning. En uppsägning grundad på exempelvis kön eller sexuell läggning strider mot diskrimineringslagen (2008:567) och kan leda till betydande ekonomiska konsekvenser.

Enligt 5 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567) kan en arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbudet tvingas betala diskrimineringsersättning. Ett tydligt exempel är uppsägning av en gravid arbetstagare – något som uttryckligen är förbjudet oavsett övriga omständigheter.

Det är inte ovanligt att en uppsagd anställd hävdar ett diskriminerande motiv, även när arbetsgivaren faktiskt har saklig grund för uppsägningen enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Dokumentera därför noggrant den faktiska grunden redan från start – en otydlig process kan i sig bli kostsam, oavsett om uppsägningen i sak är korrekt.

Att tänka på

De grunder som kan ge en arbetstagare rätt till skadestånd är inte uttömmande reglerade i lag. Att känna till de vanligaste grunderna ger dig som arbetsgivare ett bättre utgångsläge för att undvika ansvar. Har en anställd riktat ett skadeståndsanspråk mot dig är du välkommen att kontakta oss på Vasa Advokatbyrå AB – vi hjälper dig att bedöma situationen och ta rätt steg framåt.