De flesta arbetsgivare vill att sina anställda ska trivas på företaget och att de vill arbeta kvar där så länge som möjligt. Ibland kan det dock ske tråkigheter som gör att du hamnar i konflikt med dina anställda.

Något av det tråkigaste som kan ske är att någon av dina anställda riktar skadeståndsansvar mot dig. Men för att en anställd ska ha rätt till skadestånd från dig som arbetsgivare måste det normalt sätt finnas en saklig grund för det. I den här artikeln anger vi några av de vanliga grunder som kan ge anställda vila sin rätt till skadestånd på.

4 anledningar till att välja Vasa Advokatbyrå

Vi prioriterar dig som har problem och löser din tvist. Företag och privatpersoner är lika varmt välkomna till oss. Vasa Advokatbyrå startades 2002 av advokat Per-Ulrik Andersson och på firman finns ett flertal duktiga jurister. Tillsammans med oss blir du starkare!

  • Självklart kostar inte det inledande samtalet, vi är intresserade av att lyssna på dig
  • Vi är specialister på många områden, bl.a. fastighetsrätt, försäkringsrätt, entreprenad och tvister
  • Vasa Advokatbyrå har starka finanser och en trygg ansvarsförsäkring
  • Vi kommer ge dig vår högsta prioritet och ärlighet i ditt ärende

För att vi skall kunna åta oss ett uppdrag måste ärendet uppgå till minst ett halvt basbelopp eller mer. Om ärendet gäller mindre summor kan vi således inte hjälpa dig.
Arbetstagare riktar skadeståndsansvar mot  arbetsgivare

Genom den här artikeln önskar vi informera dig som arbetsgivare om hur du ska agera inom företaget för att inte drabbas av ett skadeståndsansvar. Notera att vi inte förutsätter att du som arbetsgivare uppfyller någon av de grunder som vi nämner i artikeln, utan vi vill endast informera om vilka grunder det finns.

På så sätt kan du också se om anledningen som din arbetstagare lagt fram till stöd för skadeståndsansvar, har stöd i lag.

Givetvis kan det finnas andra grunder än de som listas i artikeln som giltiga orsaker för att du som arbetsgivare ska drabbas av skadeståndsansvar. Men de anledningar för skadestånd som nämns nedan är de som vi uppfattar som de vanligaste orsakerna.

Många ställer sig frågan om de kan stämma dig som arbetsgivare?

Det korta svaret är ja, en anställd kan självklart stämma dig som arbetsgivare om det verkligen är så att du behandlat din anställde illa. Men många gånger kan det vara en anställd som är arg på sin arbetsgivare på någon grund som inte strider mot lag.

Ibland kan man som arbetsgivare behöva fatta beslut som inte gillas av alla anställda, men som är nödvändiga. Då kan det säkert förekomma att en anställd stämmer dig som arbetsgivare av ren ilska, men att en anställd blivit upprörd räcker inte som ensam anledning för att du som arbetsgivare ska bli skadeståndsskyldig.

Det finns olika anledningar som faktiskt ger en anställd rätt att stämma dig

Nedan följer några anledningar som faktiskt är giltiga anledningar som din anställd kan stämma dig som arbetsgivare för, och de är;

1. Övertalighet, en vanlig orsak till uppsägning

Detta är en av de vanligaste orsakerna till en uppsägning visar statistiken. Oavsett om det är högkonjunktur eller lågkonjunktur verkar det alltid bli uppsägningar på grund av övertalighet. Men det finns också viktiga inbyggda regler och lagar som måste efterföljas av dig som arbetsgivare för att på giltig grund kunna säga upp en anställd på denna grund.

Att säga upp anställda på grund av arbetsbrist är ett giltigt skäl och det är du som arbetsgivare som bestämmer om det råder arbetsbrist eller ej. Dock är det så att du som arbetsgivare i regel har en skyldighet att kontrollera om det finns en möjlighet att omplacera den anställde som du hade tänkt säga upp.

Vidare kan du som arbetsgivare ha en skyldighet att erbjuda en anställd som du sagt upp på grund av arbetsbrist att återanställas.

Återanställningsrätten ger din anställde rätt att få tillbaka sitt jobb inom 6 månader, vilket innebär att du inte får anställa någon annan under den tiden innan den anställde nekat erbjudandet om återanställning. Ofta gäller regeln 6 månader men det kan finnas avvikelser som ska anges i den anställdes anställningsavtal.

2. Olaglig uppsägning

Olagliga uppsägningar handlar om anledningen till uppsägningen inte stämmer med verkligheten. Till exempel får du som arbetsgivare inte påstå att en anställd inte sköter sina arbetstider eller hitta på att en anställd stjäl varor eller utrustning från företaget. Om det faktiskt skulle vara så att din anställde stjäl på arbetsplatsen bör du som arbetsgivare också följa upp med en polisanmälan.

Utan polisanmälan kan det bedömas som en olaglig uppsägning, trots att din anställde gjort sig skyldig till ett allvarligt fel. I svensk straffrätt är man fri från skuld innan motsatsen bevisats, vilket kan ligga dig i fatet som arbetsgivare om du inte kan bevisa stölden.

Påstår du att din anställde har gjort något som inte stämmer och du säger upp eller avskedar personen på grund av det, är det som huvudregel en olaglig uppsägning. Vi rekommenderar dig därför att du har belägg för ditt påstående innan du säger upp eller till och med avskedar en anställd.

3. Undvik att din arbetstagare stämmer dig för kränkande särbehandling

Om en arbetstagare blir utsatt för något kränkande som leder till ohälsa och kanske leder till att arbetstagaren slutar vara en del av sociala gemenskapen, kan det betraktas som kränkande särbehandling.

Skulle sådan kränkande behandling pågå under en längre tid kan det anses som mobbning. Som arbetsgivare är det viktigt att du är uppmärksam på om en annan anställd utsätter arbetstagaren för kränkande behandling, eller om det till och med är så att det är av dig som arbetstagaren känner sig kränkt av.

Undvik att din arbetstagare stämmer dig för kränkande särbehandling

Alla är olika och ett skämt eller en jargong som vissa anställda kan tycka är rolig, kan för några andra anställda upplevas som kränkande. Bedömningen om det är kränkande eller inte görs utifrån den enskilda arbetstagaren upplevelse, varför det inte är ett godtagbart argument att de flesta tål jargongen eller att de flesta anställda tycker att skämten är roliga.

Skämt som kan vara kränkande för vissa kan exempelvis handla om vikt, religionstillhörighet eller något så banalt som någons matvanor.

Enligt arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2001:1) och (AFS 2015:4) ska du som arbetsgivare se till att verka förebyggande för att kränkande särbehandling inte sker på din arbetsplats.

Att ni inte tolererar kränkande behandling av medarbetare kan med fördel anges i företagets arbetsmiljöpolicy.

Ett bra sätt att undvika att en arbetstagare känner sig kränkt är att du som arbetsgivare ger tillfälle för skyddsombudet och de anställda på företaget att vara med och påverka hur arbetsmiljöpolicyn ska se ut avseende kränkande särbehandling.

Eftersom det på många företag är så att det löpande anställs nya medarbetare, kan det vara bra att göra en undersökning med jämna mellanrum i syfte att se om de anställda har några synpunkter på arbetsmiljöpolicyn.

Som arbetsgivare behöver du också införa vissa rutiner för de fall att en anställd skulle känna sig kränkt. Till att börja med behöver det finnas någon på företaget som den anställde kan vända sig till om denne känner sig kränkt.

De anställda behöver även bli informerade om vilka på företaget som kommer få reda på vad den anställde gett för information avseende kränkningen.

Sedan kan du som arbetsgivare även införa en rutin för att hjälpa den anställde när denne känner sig kränkt och sedan informera de anställda vilken hjälp de kan få om de i framtiden upplever att de blir utsatta för kränkande behandling.

Om du som arbetsgivare följer det som anges ovan så minskar du risken för att bi stämd av någon av dina anställda för kränkande särbehandling. Du minskar därmed också risken för att bli skadeståndsansvarig.

4. Sexuella trakasserier – Hur du som arbetsgivare arbetar förebyggande mot sexuella trakasserier och hur du stoppar sådana trakasserier.

Vad som är sexuella trakasserier kanske inte alltid är självklart. Därför vill vi först informera dig som arbetsgivare vad som normalt sätt brukar anses som sexuella trakasserier i lagens mening.

Givet för de flesta är att det anses som sexuella trakasserier om någon på arbetsplatsen kräver sexuella tjänster av en annan anställd eller att det sker tafsningar på annan anställd.

Men även komplimanger som en anställd inte vill ha eller blickar som en anställd upplever som obehagliga, kan utgöra sexuella trakasserier. Ett kriterium för att handlingar ska bedömas som sexuella trakasserier är att handlingarna är ovälkomna och det är den anställde som har rätt att bestämma om en handling är ovälkommen eller ej.

Om en av dina anställda blir utsatt för sexuella trakasserier kan det leda till psykiska skador. I egenskap av arbetsgivare är det ett krav enligt lag att du vidtar förebyggande åtgärder för att minska risken för att det sker sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

Skulle det trots dina förebyggande åtgärder ske sexuella trakasserier ska du sätta stopp för trakasserierna. Det är viktigt att du som arbetsgivare känner till att du bryter mot lag om du inte förebygger trakasserierna och det är emot lag om du inte stoppar trakasserierna om de uppstår trots dina förebyggande åtgärder.

Annars kan du som arbetsgivare drabbas av ansvar. Exempel på bra sätt att förebygga sexuella trakasserier kan vara att du som arbetsgivare är lyhörd efter om du hör eller ser något på arbetsplatsen som kan leda till att någon anställd drabbas av sexuella trakasserier.

Enligt lag ska du som arbetsgivare utföra ett systematiskt arbetsmiljöarbete som består av fyra steg. Nummer ett är att du ska utföra en undersökning av om det föreligger risker för att någon kan bli utsatt för sexuella trakasserier.

Nummer två är att du som arbetsgivare gör en analys av anledningarna till riskerna du upptäcker. Nummer tre är att du vidtar förebyggande åtgärder samtidigt som du arbetar för att alla anställda ska ha samma rättigheter och möjligheter.

Sista steget i det systematiska arbetsmiljöarbetet är att du gör en uppföljning av arbetet du gjort och sedan gör en utvärdering enligt steg 1–3 nämnda ovan. Om du som arbetsgivare följer dessa steg minskar risken för att du ska bli ansvarig för att det sker sexuella trakasserier på din arbetsplats.

5. Diskriminerande uppsägning

Det är också viktigt att du som arbetsgivare inte låter dina eventuella fördomar avgöra om en anställd får arbeta kvar eller inte. En uppsägning exempelvis på grund av kön eller sexuell läggning strider mot diskrimineringslagen.

Om du säger upp en anställd på grund av någon av de grunder som ställs upp i diskrimineringslagen kan du tvingas betala något som kallas diskrimineringsersättning. Att exempelvis säga upp en kvinna för att hon är gravid, strider alltså mot diskrimineringslagen.

Givetvis kan det vara så att en uppsagd anställd gör gällande att denne blivit uppsagd för att den anställde har viss läggning eller visst kön, men att du som arbetsgivare har saklig grund för att säga upp en anställd. Därför är det viktigt du har klart för dig på vilken grund som du faktiskt vill grunda uppsägningen på, annars kan du riskera ekonomiska konsekvenser.

Att tänka på

De grunder som arbetstagare kan göra gällande för att få skadestånd är inte uttömmande. Men att du är medveten om de vanliga grunderna som nämns ovan gör att du som arbetsgivare minskar risken för skadeståndsansvar. Om du har en anställd som riktat skadestånd mot dig som arbetsgivare, är du välkommen att hör av dig till oss på Vasa Advokatbyrå AB, så hjälper vi dig med ditt ärende.

Call Now ButtonSamtalet är kostnadsfritt