Konflikt med anställda: Skäl att avskeda en anställd

Att hamna i en allvarlig konflikt med en anställd – och inse att anställningen kanske måste avslutas – är en av de svårare situationer en arbetsgivare kan ställas inför.
Här går vi igenom de vanligaste grunderna för avskedande och uppsägning, hur du bör förbereda och genomföra samtalet, samt vad lagen om anställningsskydd (LAS) kräver av dig som arbetsgivare under hela processen.

Hur avskedar man en anställd?

Att avsluta en anställning är sällan enkelt – de flesta arbetsgivare känner en viss tyngd inför samtalet. Men när en medarbetare grovt misskött sina åligganden eller aktivt motverkar verksamheten, är ett avskedande ibland den enda framkomliga vägen. Att dra ut på beslutet gynnar varken arbetsplatsen eller den berörde.

Förberedelse är nyckeln. Bestäm i god tid exakt vad du ska säga och vilket underlag du lutar dig mot – dokumenterade varningar, skriftliga rapporter eller liknande. Som chef behöver du ett tydligt och sakligt argument som håller under hela samtalet. Leverera beskedet direkt och utan omsvep: förklara grunden kortfattat och håll dig till fakta.
Undvik fraser som "detta är nog bäst för dig också" – de upplevs som ihåliga och kan skärpa konflikten snarare än dämpa den. Om den anställde reagerar starkt, behåll lugnet. Att möta upprördhet med samma mynt riskerar att eskalera situationen och kan i värsta fall användas mot dig i en eventuell tvist. Håll dig till din ståndpunkt och avsluta samtalet sakligt.

Tips för hur man hanterar en uppsägning:

Några konkreta råd inför och under avskedandesamtalet:

• Fatta beslutet i god tid och dokumentera grunden – muntliga påminnelser räcker sällan som underlag.
• Inled samtalet utan lång inledning; den anställde anar ofta allvar redan när de kallas in, vilket ökar stressen vid utdragna förspel.
• Säg det direkt: förklara grunden klart och tydligt utan att linda in det i omskrivningar.
• Undvik tröstande formuleringar som lätt kan missförstås eller upplevas som hånfulla.
• Respektera de känslor som uppstår – det är en normal reaktion – utan att ge vika för påtryckningar om omprövning.
• Avsluta med en kort summering av vad som sagts och vad som händer härnäst, så att den anställde har något konkret att förhålla sig till.

Olika skäl till avsked eller uppsägning:

Skälen till att avsluta en anställning varierar. Nedan redogör vi för de två huvudkategorierna: personliga skäl och arbetsbrist. Notera att ett avskedande – till skillnad från en uppsägning – förutsätter grov misskötsel och sker utan uppsägningstid.

Personliga skäl:

Personliga skäl kan handla om upprepade olovliga frånvaron, allvarliga samarbetsproblem, illojalt agerande mot arbetsgivaren eller andra grova brott mot anställningsavtalet. Enligt 18 § LAS krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden för att ett avskedande ska vara tillåtet – en vanlig misskötsel räcker alltså inte.
Inför ett avskedande av personliga skäl gäller specifika formkrav. Arbetsgivaren ska enligt 30 § LAS underrätta arbetstagaren minst en vecka i förväg och, om denne är fackligt ansluten, varsla det aktuella förbundet inom samma tid. Begär arbetstagaren eller facket en överläggning inom en vecka från underrättelsen, ska arbetsgivaren avvakta med avskedandet tills överläggningen är genomförd.

Ett avskedande är det allvarligaste arbetsrättsliga ingripandet en arbetsgivare kan vidta. Det innebär att anställningen upphör omedelbart, utan rätt till uppsägningstid eller uppsägningslön. Typiska exempel som kan motivera ett avskedande är stöld, grovt våld på arbetsplatsen eller avsiktligt sabotage mot verksamheten. Det ska röra sig om ett beteende så allvarligt att det är rimligt att arbetsgivaren inte kan acceptera att arbetstagaren kvarstår ens under en uppsägningstid.

Arbetsbrist:

Arbetsbrist uppstår när verksamhetens behov förändras – till exempel vid omorganisation, nedskärningar eller ekonomiska svårigheter – och handlar alltså inte om något den enskilde arbetstagaren gjort. Det rör sig då om en uppsägning, inte ett avskedande.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsreglerna i 22 § LAS, det vill säga principen "sist in, först ut". Arbetsgivare med högst tio anställda har rätt att undanta upp till två arbetstagare från turordningen om dessa bedöms som särskilt viktiga för den fortsatta verksamheten. Dessutom kan en skyldighet att omplacera uppkomma om lediga befattningar finns inom företaget som den varslade är kvalificerad för – detta framgår av 7 § andra stycket LAS.

Vad har man för skyldigheter som arbetsgivare?

Som arbetsgivare har du enligt LAS ett antal formella skyldigheter att uppfylla innan ett avskedande kan verkställas:

• Underrätta arbetstagaren skriftligen minst en vecka i förväg (30 § LAS).
• Varsla eventuellt fackförbund om arbetstagaren är medlem, med minst en veckas varsel.
• Avvakta med avskedandet om arbetstagaren eller facket begär överläggning inom en vecka från underrättelsen.
• Överlämna ett skriftligt besked om avskedandet när överläggningen är avslutad.
• På begäran skriftligen redovisa de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet.

Brister i dessa formkrav kan i sig ge upphov till skadeståndsskyldighet, oavsett om det materiella skälet för avskedandet är korrekt.

Vad säger lagen angående avskedande?

Enligt 18 § LAS får avskedande ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. En viktig tidsgräns gäller: avskedandet får normalt inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader innan underrättelsen lämnades. Undantag finns dock om förseningen skett på arbetstagarens begäran, med dennes medgivande, eller om det föreligger synnerliga skäl för att ändå åberopa omständigheterna (18 § andra stycket LAS, i lydelse enligt lag 1993:1496).

Lagens krav på skriftlighet och delgivning är strikta. Beskedet om avskedandet ska vara skriftligt och innehålla information om vad arbetstagaren ska iaktta för att kunna bestrida avskedandet eller yrka skadestånd. Arbetsgivaren är även skyldig att på begäran skriftligen uppge de omständigheter som åberopas.
Enligt 20 § LAS ska beskedet om avskedande lämnas till arbetstagaren personligen. Om det inte skäligen kan krävas, får beskedet sändas med rekommenderat brev till senast kända adress. Avskedandet anses ha skett när arbetstagaren tar del av det – eller, vid brevdelgivning, tio dagar efter att brevet lämnades till posten. Har arbetstagaren semester när brevet sänds, anses avskedandet ha skett tidigast dagen efter semesterns slut.

Sammanfattning:

Ett avskedande kräver att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden – det är en hög tröskel och det allvarligaste arbetsrättsliga verktyget en arbetsgivare förfogar över. Processen ställer krav på både korrekt handläggning och ett välgrundat beslut. Se till att dokumentera skälen noggrant, uppfylla lagens formkrav kring underrättelse och varsel, och genomför avskedandesamtalet med saklig tydlighet – utan att linda in budskapet eller ge vika under press.
Enligt 18 och 20 §§ LAS (lag 1993:1496) ska avskedandet vara skriftligt, grundas på grov misskötsel och delges arbetstagaren personligen eller via rekommenderat brev.
Ett avskedande är en svår situation för båda parter, men ett korrekt genomfört förfarande minskar risken för efterföljande tvister och skadeståndskrav. Är du osäker på om förutsättningarna är uppfyllda, bör du konsultera en arbetsrättsjurist innan du agerar.