Muntliga anställningsavtal är fullt giltiga enligt svensk rätt, men skapar ofta osäkerhet när anställningen ska avslutas. Vilka uppsägningstider gäller? Vad krävs för att uppsägningen ska vara juridiskt korrekt? Den här artikeln reder ut reglerna.
Regler för uppsägning vid muntligt anställningsavtal
Grundprincipen är enkel: ett muntligt avtal binder parterna på samma sätt som ett skriftligt. Det innebär att reglerna i lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, gäller fullt ut – oavsett om anställningen dokumenterats på papper eller inte.
Uppsägningstid
För tillsvidareanställningar anger 11 § LAS minimiuppsägningstider som löper från en till sex månader beroende på hur länge arbetstagaren varit anställd hos samma arbetsgivare. En månads uppsägningstid är alltså ett golv, inte ett tak – har parterna muntligen kommit överens om längre tid gäller den överenskommelsen.
Praktiskt råd: Be alltid om en skriftlig bekräftelse på vad som avtalades vid anställningstillfället. Saknas dokumentation riskerar du att hamna i ett ord-mot-ord-läge om uppsägningstidens längd.
Vid tidsbegränsade anställningar – exempelvis allmän visstidsanställning (ALVA) enligt 5 § LAS eller provanställning – löper avtalet i normalfallet ut utan krav på uppsägning. Finns en avtalad möjlighet till förtida avslut gäller de villkor som reglerar den möjligheten. Kontrollera alltid om kollektivavtal innehåller avvikande bestämmelser, eftersom sådana kan inskränka eller utöka LAS-reglerna.
Uppsägning av tillsvidareavtal
En arbetsgivare som säger upp en tillsvidareanställd måste ha saklig grund – antingen personliga skäl eller arbetsbrist – enligt 7 § LAS. Kravet gäller lika oavsett om anställningsavtalet är muntligt eller skriftligt.
Följs inte reglerna om saklig grund, varseltid och underrättelse riskerar arbetsgivaren att betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd. För arbetstagaren innebär det att en felaktig uppsägning kan ogiltigförklaras av domstol enligt 34 § LAS.
Arbetsgivaren ska dessutom lämna ett skriftligt uppsägningsbesked med information om vad arbetstagaren måste göra för att begära skadestånd eller yrka ogiltigförklaring – se 8 § LAS. Kravet på skriftligt besked gäller även när det bakomliggande anställningsavtalet är muntligt.
Uppsägning av tidsbundet avtal
Ett tidsbegränsat avtal upphör normalt vid avtalstidens slut utan föregående uppsägning. Vill endera parten avsluta anställningen i förtid krävs antingen stöd i avtalet eller att förutsättningarna för avsked enligt 18 § LAS är uppfyllda. Bryter arbetsgivaren mot detta utan laglig grund kan skadeståndsskyldighet uppstå för lön under resterande avtalstid.
Viktiga punkter att tänka på vid muntlig uppsägning
En muntlig uppsägning är i och för sig giltig, men skapar bevisproblem. Nedan följer de viktigaste aspekterna att ha koll på.
Bevisbörda för arbetsgivaren
Den som påstår att en uppsägning ägt rum måste kunna bevisa det. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren behöver vittnen, e-postkorrespondens, mötesanteckningar eller liknande för att styrka att arbetstagaren faktiskt informerades. Saknas bevis kan domstolen bedöma att någon giltig uppsägning aldrig skett – med allt vad det innebär för löneansvar och eventuellt skadestånd.
Skriftlig bekräftelse på uppsägning
Enligt 8 § LAS ska arbetsgivaren alltid lämna ett skriftligt uppsägningsbesked, oavsett om anställningen inleddes muntligen. Beskedet bör innehålla: sista arbetsdag, uppsägningstidens längd, information om tolkningsföreträde samt uppgift om vad arbetstagaren måste göra om hen vill bestrida uppsägningen. En välformulerad skriftlig bekräftelse skyddar båda parter och minskar risken för missförstånd.
Arbetsgivarens skyldigheter enligt kollektivavtal eller LAS
Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal kan detta innehålla längre uppsägningstider, utökade turordningsregler eller ytterligare förhandlingsskyldighet gentemot facket enligt 11–14 §§ MBL. Att förbise dessa skyldigheter kan leda till både skadestånd och ogiltiga turordningsbeslut. Kontrollera därför alltid vilket kollektivavtal som gäller och vilka avvikelser det medger från LAS.
Förkortning av uppsägningstiden och dess konsekvenser
Ibland vill parterna komma överens om att korta av uppsägningstiden. Det är tillåtet om båda samtycker, men en ensidig förkortning från arbetsgivarens sida strider mot 11 § LAS och berättigar arbetstagaren till lön under den avtalade eller lagstadgade uppsägningstiden – även om arbetstagaren inte längre arbetar. En förkortad uppsägningstid ger dessutom arbetstagaren kortare tid att hitta ny anställning, vilket kan grunda rätt till ytterligare skadestånd.
Vanliga Frågor
1. Vad gäller för uppsägningstid om jag har ett muntligt anställningsavtal?
Samma regler som för skriftliga avtal. Minimiuppsägningstiderna i 11 § LAS gäller, och eventuellt kollektivavtal kan ge längre tider.
2. Är ett muntligt avtal lika giltigt som ett skriftligt när det kommer till uppsägning?
Ja, ett muntligt avtal är bindande och samma uppsägningsregler gäller. Den avgörande skillnaden är bevisläget – vad som faktiskt avtalades kan vara svårt att styrka i efterhand.
3. Kan jag säga upp mitt hyresavtal muntligt om jag hyr en privatbostad eller lokal?
Nej, rekommendationen är alltid skriftlig uppsägning. Enligt 12 kap. 8 § jordabalken krävs skriftlig uppsägning för bostadshyresavtal för att den ska vara giltig, och för lokaler gäller liknande krav. Undvik muntlig uppsägning av hyresavtal.
4. Hur kan jag skydda mig vid uppsägning av ett muntligt anställningsavtal?
Dokumentera allt löpande: bekräfta muntliga överenskommelser via e-post, spara relevanta meddelanden och ha vittnen vid viktigare samtal. Om en tvist ändå uppstår är skriftliga bevis avgörande för utgången.