Uppsägning av anställningsavtal: Guide för företag och privatpersoner

Denna artikel fungerar som en guide för dig som antingen är arbetsgivare eller anställd, och bland annat upp vilka lagar och regler som gäller vid uppsägningstid för provanställda och fast anställda, hur det fungerar om arbetstagaren själv säger upp sig, vilka skyldigheter och rättigheter arbetsgivaren och den anställda har vid uppsägning samt vad du kan göra om du är inblandad i en tvist i samband med uppsägning av ett anställningsavtal.

Uppsägningstid vid provanställning

En provanställning är en anställning på begränsad tid, högst sex månader, som är tänkt att övergå till en tillsvidareanställning. Anledningen till att en arbetsgivare erbjuder en provanställning är för att få möjligheten att se hur den anställde presterar och fungerar på arbetet innan en fast anställning erbjuds.

Provanställningar är mindre säkra anställningsformer eftersom både arbetsgivaren och den anställde när som helst kan avsluta anställningen utan någon särskild anledning, till skillnad från tillsvidareanställningar där arbetsgivaren måste ha skäl för uppsägningen av anställningsavtalet. För att veta hur lång uppsägningstid du har vid en provanställning måste du ta reda på om anställningen omfattas av ett kollektivavtal eller inte, och vilket kollektivavtal det i så fall är, vilket du kan se i ditt anställningsavtal. Annars omfattas du i stället av reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).

Vanligast är ändå att uppsägningstiden vid en provanställning ligger på en månad både från arbetsgivarens och den anställdes sida när anställningen omfattas av ett kollektivavtal. I annat fall behöver arbetsgivaren enligt lag inte informera den anställde om att anställningen inte kommer att fortsätta förrän när provanställningen gått ut. Men det finns även en ordningsregel som innebär att en arbetsgivare som vill avbryta eller som inte vill förlänga en provanställning bör informera den anställde om detta minst två veckor i förväg. Annars har du
Tänk på att du som haft en provanställning som inte har sagts upp eller avbrutits och fortsätter att jobba kvar automatiskt går över till en tillsvidareanställning, och då gäller andra regler för uppsägning.

Så gör du uppsägningen på rätt sätt

Du som vill säga upp din provanställning behöver inte informera arbetsgivaren om någon särskild anledning för uppsägningen, men det gäller att du säger upp dig på rätt sätt så att du kan bevisa att du faktiskt sagt upp dig från ett visst datum. Därför är det alltid bäst att göra uppsägningen skriftligen, där du anger var du är anställd, att du vill säga upp dig samt när anställningen slutar så att det inte blir några missförstånd. Se också till att arbetsgivaren bekräftar mottagandet av uppsägningen med en signatur.
Om du är arbetsgivare och vill säga upp en provanställning i förtid behöver du inte heller ange någon anledning, och det bästa är även här att du gör det skriftligen så att du kan bevisa att du faktiskt sagt upp arbetstagaren. Detta är inte minst viktigt för att undvika att provanställningen går över i en tillsvidareanställning.

Uppsägningstid för dig som är fast anställd

Vid fasta anställningar är villkoren för uppsägningstid annorlunda, och då gäller att arbetsgivaren måste ha giltiga skäl för uppsägningen vilket kallas för saklig grund, medan du som är anställd fortfarande inte behöver ange någon anledning till att du säger upp dig. Till de giltiga skälen räknas arbetsbrist eller personliga skäl.

Den vanligaste anledningen till uppsägning av tillsvidareanställningar är arbetsbrist, vilket till exempel kan innebära att arbetsgivaren planerar en nedskärning av verksamheten. Om du blir uppsagd av personliga skäl så kan det till exempel handla om att du misskött dina arbetsuppgifter, att du uppvisat samarbetssvårigheter eller att du agerat illojalt mot företaget. Då ska du alltid få en varning först för att få chansen att rätta till ditt beteende, vilket bör ske i ett möte med arbetsgivaren som dokumenteras skriftligen. Anledningen till uppsägningen måste också ha inträffat de två senaste månaderna. Arbetsgivaren bör även se om det är möjligt att omplacera dig innan du blir uppsagd. Om anställningen omfattas av ett kollektivavtal så gäller detta, och annars följs reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).

Du som vill säga upp dig från ditt arbete behöver kontrollera din uppsägningstid, och den står ofta angiven i anställningsavtalet eller i eventuellt kollektivavtal. Vanligen är uppsägningstiden vid tillsvidareanställningar 1-3 månader både från arbetsgivarens och den anställdes sida, och tiden kan påverkas av hur länge du har arbetat på företaget. Om ditt anställningsavtal inte omfattas av något kollektivavtal har du alltid en månads uppsägningstid.

Så gör du uppsägningen på rätt sätt

Arbetsgivaren måste vanligen kontakta den anställdas fackliga ombud för en förhandling, och den anställde har också rätt till ett skriftligt uppsägningsbesked. Dessutom måste du som arbetsgivare skicka in ett skriftligt varsel om uppsägning till Arbetsförmedlingen två månader i förväg om du kommer att säga upp minst fem anställda.
Om du vill säga upp din anställning gör du detta till exempel en månad innan du vill sluta om du har en uppsägningstid på en månad. Det kan ofta vara uppskattat att informera din arbetsgivare om uppsägningen vid ett personligt möte där du förklarar anledningen till uppsägningen och sedan även bekräftar skriftligt att du har sagt upp dig. Tänk på att du inte behöver uppge någon anledning, även om det oftast uppskattas av arbetsgivaren så att de vet om de bör förändra något i verksamheten.

Uppsägning av muntligt anställningsavtal

Det är inte helt ovanligt med muntliga anställningsavtal, särskilt om det handlar om kortare anställningar. Det finns nämligen inga krav på hur ett anställningsavtal ska se ut, och därmed är också ett muntligt avtal bindande. Men som vanligt när det gäller muntliga avtal är det alltid bäst att skriva ned vad som avtalats efter det annars kan vara svårt att bevisa. För att bevisa att avtalet existerar kan man också uppvisa till exempel sms eller mail där anställningen diskuteras. Eftersom muntliga avtal är lika giltiga som skriftliga så kan en uppsägning av ett muntligt anställningsavtal göras på samma sätt som en uppsägning av ett skriftligt avtal, vilket du kan läsa om ovan.

Arbetsbefriad vid egen uppsägning

Vanligtvis blir man som arbetstagare inte arbetsbefriad under uppsägningstiden om man själv säger upp sin anställning. Det som gäller är att man arbetar under uppsägningstiden, med vissa undantag. Ett sådant undantag kan till exempel vara om den anställde har fått jobb hos en konkurrent, och företaget därför inte är bekväma med att arbetstagaren fortsätter med samma uppgifter. Då får man acceptera att få ändrade arbetsuppgifter medan uppsägningstiden pågår.
Du som sagt upp dig för att du verkligen inte trivs på jobbet kan diskutera med din arbetsgivare om du kan bli arbetsbefriad antingen en del av eller hela uppsägningstiden. Då bör ni också avtala om lönefrågan så att det är tydligt vad som gäller under den period då du är arbetsbefriad. Däremot kan du aldrig själv ta ett beslut om att bli arbetsbefriad, utan det måste alltid vara en överenskommelse mellan dig och arbetsgivaren.

Ogiltigförklaring av uppsägning

Generellt går en uppsägning inte att ångra, men den kan däremot ogiltigförklaras om arbetsgivaren inte har någon saklig grund till uppsägningen. Både arbetstagaren och fackföreningar kan lämna in yrkanden ogiltigförklaringar av uppsägningar, och då gäller att arbetsgivaren måste informeras om detta inom två veckor efter uppsägningen. En förutsättning för en ogiltigförklaring gäller alltså att den lämnas in i tid. Ogiltigförklaringen avgörs sedan i Arbetsdomstolen, och om den godkänns så anställs arbetstagaren antingen igen eller så kan arbetsgivaren bli tvungen att betala skadestånd. Storleken på skadeståndet påverkas av hur länge arbetstagaren varit anställd på företaget. Lagen om anställningsskydd säger också att arbetsgivaren kan betala ut 24 månadslöner för att undvika att behöva anställa arbetstagaren igen. I alla uppsägningar av anställning måste arbetsgivaren ange att du har rätt att försöka ogiltigförklara uppsägningen.

Giltiga skäl för ogiltigförklaring

Godkända anledningar till att ogiltigförklara en uppsägning är till exempel att du blivit uppsagd i diskriminerande syfte, på grund av kön, ålder, etnisk tillhörighet eller på grund av att du är facklig förtroendeman.

Däremot går det inte att ogiltigförklara en uppsägning bara för att den strider mot principen där den sist anställda också ska vara den första som sägs upp, de så kallade turordningsreglerna. Men då kan arbetsgivaren i stället behöva betala skadestånd till den anställde.
Om du som anställd vill ogiltigförklara att du själv har sagt upp dig kan det bli svårt. Men i vissa fall kan arbetsgivaren gå med på det om uppsägningen har skett i affekt och du snabbt ångrar dig.

Vad innebär omedelbar verkan?

Även om du som säger upp dig vanligtvis alltid har uppsägningstid, så finns det möjlighet att säga upp sig med omedelbar verkan om arbetsgivaren åsidosatt sina åtaganden gentemot dig. Det kan till exempel handla om att arbetsgivaren brutit mot anställningsvillkoren genom att inte ha betalat ut lön eller betalat ut lönen för sent. Tänk bara på att du som inte har giltiga skäl för att säga upp dig med omedelbar verkan kan resultera i att du måste betala skadestånd till arbetsgivaren. Därför kan det vara bra att rådfråga en advokat eller jurist innan du säger upp dig.

Om arbetsgivaren säger upp en anställd med omedelbar verkan så handlar det om ett avsked. Då måste du som anställd sluta att arbeta direkt, men arbetsgivaren måste ha starka skäl för ett avsked i form av att den anställde grovt har åsidosatt sina åtaganden mot arbetsgivaren, till exempel begått allvarliga lojalitetsbrott, har omfattande frånvaro utan giltig anledning eller har röjt företagshemligheter. Dessutom måste arbetsgivaren informera den anställde om att han eller hon kommer att bli avskedad minst en vecka i förväg.

Skyldigheter och rättigheter vid uppsägning av anställningsavtal

Om du ska säga upp dig, eller planerar att säga upp en anställd på ditt företag, så är det viktigt att du känner till vilka skyldigheter och rättigheter du har för att undvika att en tvist uppkommer. Här ska vi kort gå igenom de viktigaste skyldigheterna och rättigheterna i respektive situation.

Skyldigheter

Som arbetstagare måste du kunna bevisa att du sagt upp dig. Därför är det alltid bäst att säga upp dig skriftligen, då bevisbördan ligger på dig om du hamnar i tvist med din arbetsgivare. Du är också skyldig att fortsätta arbeta som vanligt under uppsägningstiden, och om du inte gör detta kan din arbetsgivare kräva dig på skadestånd. Däremot kan du alltid försöka diskutera med arbetsgivaren för att se om ni kan komma överens om att du slutar ett tidigare datum.
En arbetsgivare är skyldig att ge ett anställningsintyg till en anställd som slutar. I intyget anges till exempel när du har arbetat på företaget och vilka arbetsuppgifter du har haft. Om den anställde omfattas av ett kollektivavtal har personen även rätt att få ut ett tjänstgöringsbetyg där arbetsgivaren beskriver mer detaljerat vad den anställde arbetat med, hur arbetsuppgifterna har skötts samt om arbetsgivaren rekommenderar den anställde eller inte.

Rättigheter

Under uppsägningstiden har den anställde rätt till lön samt sina vanliga anställningsförmåner. Ibland kan arbetsgivaren omplacera en person som sagt upp sig inom företaget, men även om du fått nya arbetsuppgifter som kanske egentligen skulle innebära en lägre lön så har du fortfarande rätt till samma lön som du hade under anställningen. Du har även i de flesta fall rätt att arbeta kvar på samma ort som du gjort under anställningen. För att du ska kunna söka nytt jobb har du också rätt att ansöka om ledigt med lön för att till exempel gå på arbetsintervju eller besöka Arbetsförmedlingen. Om du har fått beviljad semester innan du blivit uppsagd har du även rätt att ta ut semester under uppsägningstiden.

Skadestånd vid felaktig uppsägning av anställningsavtal

I vissa fall kan du ha rätt till skadestånd om arbetsgivaren säger upp dig, och även arbetsgivaren kan ha rätt till skadestånd i samband med en uppsägning. Det kan till exempel ske om du uteblir från arbetet, och hur högt skadestånd du måste betala beror på hur stor skada det anses orsaka arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan å sin sida bli tvungen att betala skadestånd om de så kallade turordningsreglerna inte följs, till exempel om du som arbetat längst i företaget sägs upp medan anställda som börjat jobba på företaget betydligt senare får jobba kvar. Du kan också ha rätt till skadestånd om arbetsgivaren inte säger upp dig skriftligen eller inte har någon saklig grund för uppsägningen.

Tvist om uppsägningen

Det är inte helt ovanligt att tvister uppstår i samband med uppsägning av anställningsavtal, vilket är förståeligt om en arbetstagare blir utan jobb och anser att arbetsgivaren inte hade några giltiga skäl för uppsägningen, eller om arbetsgivaren blir av med en uppskattad anställd och kanske drabbas negativt om den anställdes uppsägning inte går rätt till. Det bästa är alltid att försöka lösa konflikten utan att gå till domstol, genom att ta ett möte och diskutera igenom en lösning eller försöka komma fram till en kompromiss som båda parterna kan acceptera. Vid en del tvister kan man också vända sig till Arbetsdomstolen, medan det sista steget är att ta ärendet vidare till tingsrätten.

Försök att lösa tvisten på egen hand

Det är ofta både dyrt och tidskrävande att ta en tvist vidare till domstol, och därför är det alltid bäst att försöka lösa en tvist mellan en arbetsgivare och arbetstagare på egen hand. Genom att komma fram till en lösning eller kompromiss kan ni släppa frågan och i stället lägga fokus på att söka ett nytt jobb respektive driva verksamheten vidare. I bästa fall kanske ni också kommer överens om att anställningen ska fortsätta.
Eftersom det kan vara svårt både som arbetsgivare och anställd att ha koll på alla lagar och regler som reglerar anställningsavtal och uppsägningar så kan det vara en bra idé att söka rådgivning hos en advokat eller jurist. Genom att ha bättre kunskap om vad som gäller i de olika situationerna som kan leda till en tvist i samband med uppsägning kan ni lättare komma fram till en lösning. Du som är anställd och med i en fackförening kan också be om råd och hjälp från facket.

Arbetsdomstolen

Tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare kan avgöras av Arbetsdomstolen, vars uppgift är att pröva arbetsrättsliga tvister. En del tvister kan avgöras direkt i Arbetsdomstolen, medan andra tvister som tagits upp i tingsrätten ibland kan överklagas till Arbetsdomstolen. I båda dessa fall är det Arbetsdomstolen som ger en slutgiltig dom som inte kan överklagas. Arbetsdomstolens ledamöter utses av regeringen, och rättegångsförfarandet liknar de i de allmänna domstolarna.
För att en tvist ska kunna tas direkt till Arbetsdomstolen måste talan väckas av en arbetsgivare med kollektivavtal eller en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation. Tvisten måste också ha uppkommit på ett företag med kollektivavtal eller mellan två parter som är bundna av ett kollektivavtal. I annat fall måste talan väckas i tingsrätten.

Tvister som tas upp i tingsrätten

I de fall där en tvist behöver tas upp i tingsrätten måste arbetsgivaren eller arbetstagaren lämna in en stämningsansökan, så att tvisten kan avgöras med hjälp av lagstiftningen, de båda parternas bevis samt tidigare domstolspraxis. Du som vinner målet kan ha rätt till skadestånd, till exempel om arbetsgivaren inte sagt upp dig på rätt sätt eller om turordningsreglerna inte har följts.
Om det blir så att tvisten tas upp i tingsrätten behöver du samla in så mycket bevis som möjligt som stödjer ditt ärende. Det kan till exempel handla om bevis på att uppsägningen har gått rätt till, bevis på att du skött ditt jobb som avtalat eller bevis på att en uppsägning har skett på saklig grund.
Eftersom en domstolsprocess ofta tar lång tid, ibland omkring ett år innan huvudförhandlingen hålls, så är det alltid bättre att försöka komma fram till en lösning utanför domstolen. Detta gäller särskilt om du som arbetsgivare eller arbetstagare behöver en snabb lösning för att inte drabbas negativt ekonomiskt.

Rättsskydd vid tvister om uppsägning av anställningsavtal

Vid många olika typer av tvister går det att få ekonomisk hjälp via rättsskyddet som inkluderas i de flesta hemförsäkringar och företagsförsäkringar. Då blir det lättare att ha råd med juridisk hjälp, och att betala mottagarens rättegångskostnader om man förlorar målet. Men arbetstvister skiljer sig en del från de flesta andra tvister, eftersom de normalt sett inte omfattas av rättsskyddet. Detta innebär att du själv måste stå för dina rättegångskostnader.
Däremot kan du som inte tjänar mer än 260 000 kr per år få så kallad rättshjälp. Hur stor summa du får hjälp med beror på hur mycket du tjänar, och du som tjänar i närheten av maxbeloppet får betala cirka 40 % av kostnaderna själv.

De 3 viktigaste tipsen för att undvika tvister vid uppsägning av anställningsavtal

Om du blivit uppsagd, eller sagt upp någon anställd, är det viktigt att följa lagar och regler för att undvika en tvist. Här har vi samlat våra bästa tips på hur du bör agera i samband med en uppsägning för att den ska gå så smidigt som möjligt och minska risken för eventuella konflikter.

1- Dokumentera alltid uppsägningen skriftligen

När en arbetsgivare säger upp en anställd måste uppsägningen alltid vara skriftlig för att gälla. Men när du som anställd säger upp dig är en muntlig uppsägning lika giltig som en skriftlig. Däremot kan den vara svår att bevisa, och därför rekommenderar vi alltid att du dokumenterar uppsägningen i skrift och får den underskriven av arbetsgivaren så att inga missförstånd uppstår.

2. Fullfölj alltid dina åtaganden

Både du som arbetsgivare och arbetstagare bör noga läsa igenom anställningsavtalet samt skapa en uppfattning om vilka lagar och regler som gäller vid uppsägning. Båda parterna har nämligen en hel del åtaganden som måste uppfyllas vid en uppsägning. Till exempel måste arbetsgivaren alltid ge den anställde ett anställningsintyg, och i många fall även ett tjänstgöringsbetyg, betala ut lön som vanligt under uppsägningstiden samt bevilja ledighet för arbetsintervjuer samt besök på Arbetsförmedlingen. Du som arbetstagare måste å andra sidan kunna bevisa att du har sagt upp dig samt arbeta kvar under uppsägningstiden.

3. Försök att kompromissa

Eftersom det kan bli en dyr historia för båda parter att ta en tvist vidare till tingsrätten är det alltid bäst att försöka komma fram till en kompromiss, inte minst eftersom rättsskyddet inte täcker arbetsrättsliga tvister. Se till att boka in ett möte där ni diskuterar det som skett och vilka lösningar som kan tänkas göra er båda nöjda. Beroende på orsaken till konflikten kanske du som arbetstagare kan jobba kvar några månader tills arbetsgivaren hittat en lämplig ersättare, medan arbetsgivaren kanske kan omplacera dig vid en uppsägning på grund av arbetsbrist. Vi rekommenderar också att ni tar hjälp av en jurist eller advokat som kan informera om vad som gäller i just er situation, och kanske komma med nya idéer på hur konflikten kan lösas.